Hodnotíme pracovní chování metodou BARS

V současné době stále častěji využívaná metoda BARS se zaměřuje na hodnocení přístupu k práci, na dodržování postupu, a navíc hodnotí pracovní chování zaměstnanců.

Metoda nesleduje měření efektu vykonané práce, jak bývá při hodnocení zvykem. Administrativně nenáročná metoda BARS (»Behaviorally Anchored Rating Scales – Klasifikační stupnice pro hodnocení pracovního chování«) nevyžaduje žádné speciální softwarové nástroje a je velmi jednoduchá. Metoda je využívána v kombinaci s hodnoticím rozhovorem. Princip této metody spočívá v tom, že pracovní chování je zařazeno do několika dílčích hodnoticích stupňů v rozmezí od hodnocení »vynikající« až po »nevyhovující«. Každý stupeň hodnocení obsahuje i slovní charakteristiku znaků pracovního chování odpovídající tomuto stupni. Pro přehlednost a vaši představu uvádím stupně hodnocení pracovního chování zaměstnanců u stanovených kritérií (dle analogie přidělování pozitivních bodů):

Stupeň 1 – nevyhovující plnění – nepřijatelná úroveň plnění hodnoticího kritéria (z hlediska vymezeného kritéria zaměstnanec není dostatečně způsobilý k výkonu funkce). Úroveň plnění kritéria je nedostatečná, z hlediska požadavků organizace nedosahuje potřebného standardu.

Stupeň 2 – dobré plnění s dílčími výhradami – uspokojivá, přijatelná úroveň plnění hodnoticího kritéria (je žádoucí zlepšení v dílčích charakteristikách). Úroveň plnění hodnoticího kritéria, a tím i zvládání nároků pracovní činnosti ve většině základních charakteristik, odpovídá základním požadavkům pracovního místa. Některé dílčí charakteristiky plnění kritéria však vyžadují zlepšení.

Stupeň 3 – velmi dobré plnění kritérií – nadprůměrná, nadstandardní úroveň plnění hodnoticího kritéria (plnění bez výhrad). V plnění nároků jednotlivých kritérií a zvládání nároků pracovní činnosti je úroveň i kvalita velmi dobrá a plně odpovídá požadavkům pracovního místa.

Stupeň 4 – vynikající plnění – mimořádná, excelentní úroveň plnění kritéria. Úroveň plnění kritérií je na mimořádné, vynikající úrovni, bez chyb a ve vysoké kvalitě.

VEDOUCÍ ODBORŮ HODNOTÍME JINAK

Pro objektivnost hodnocení jsou vymezeny dvě skupiny zaměstnanců, pro něž je zpracována odlišná soustava kritérií hodnocení – vedoucí jednotlivých odborů a oddělení a ostatní zaměstnanci.

Hodnocení zaměstnanců mimo okruh řídicích činností se člení do 5 oblastí, které jsou charakterizovány 15 dílčími kritérii. Pro názornost uvádím přehled hlavních pěti oblastí:

– orientace na občana-klienta a na výsledky – např.: poskytuje klientům služby podle standardů požadovaných legislativou nebo sjednaných ve smlouvě, při výkonu práce prosazuje hospodárné využití finančních a jiných zdrojů odboru, iniciuje a/nebo zavádí změnu ve snaze o dosažení cílů organizace;

– schopnost řešení problémů a rozhodování;

– komunikace – naslouchání a prezentace;

– osobní efektivnost – spolupráce s kolegy, sebeřízení, osobní rozvoj;

– všeobecná odborná způsobilost.

Hodnocení vedoucích odborů a vedoucích oddělení obsahuje (kromě výše uvedených 5 oblastí) navíc 3 oblasti:

– vedení lidí – vedení týmu, formování týmu;

– strategické myšlení a dlouhodobé plánování;

– motivace zaměstnanců.

STANISLAV LOSKOT

AQE advisors a.s.

Požadavky kladené při hodnocení pomocí systému BARS

Pravidelnost hodnocení (hodnocení je realizováno jedenkrát ročně).

Systém hodnocení je předem znám (znalost kritérií).

Výsledky hodnocení jsou zpracovány v písemné formě.

Hodnocení je prováděno formou hodnoticího rozhovoru, je zaměřeno na podporu a rozvoj zaměstnance a umožňuje vzájemnou komunikaci a podíl zaměstnance na formulaci závěrů hodnocení.

Potřeba zvýraznit pozitiva i negativa zaměstnance.

Využití principu sebehodnocení.

Nezávislost výsledků hodnocení na minulém hodnocení.

Projednání závěrů se zaměstnancem.

Stanovení úkolů pro další období.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *