Při výběru zaměstnanců pozor na přešlapy

Získávání a výběr zaměstnanců jsou klíčové personální činnosti, které zajišťují kvalitu lidí vstupujících do organizace veřejné správy. Úkolem získávání je oslovení uchazečů kompetentních pro dané místo, z nichž si organizace vybere zaměstnance, který nejlépe splňuje stanovené požadavky. Výběr je oboustranná záležitost - zaměstnavatel si sice vybírá zaměstnance, ale ten si zase vybírá zaměstnavatele.

V následujícím textu volně navazujeme na článek o úskalí výběru zaměstnanců v prostředí úřadů územních samosprávných celků. Dále se zaměříme na definování toho, jaké činnosti získávání a výběr zaměstnanců zahrnuje.

CO OBNÁŠÍ ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ

Jedná se především o:

vymezení obsazovaného místa – zejména hlavní pravomoci (odpovědnosti – často používaný název náplň práce), hodnoticí kritéria pracovního výkonu, základní povinnosti;

stanovení požadavků na znalosti, schopnosti, dovednosti a vlastnosti (kompetenční model daného pracovního místa);

vypracování kritérií pro výběr nejvhodnějšího uchazeče;

rozhodnutí o způsobu získání nových pracovníků – zákon o úřednících stanoví, že veřejná výzva se vyvěsí na úřední desce úřadu nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro podání přihlášek zájemců a současně se zveřejní i způsobem umožňujícím dálkový přístup (odpovědnost je určena zákonem vedoucím úřadů), je však možné využít i další metody, např. inzerce v místním periodiku;

příprava výběru nových zaměstnanců (výběrového řízení) – s ohledem na specifikaci pracovní pozice a náročnost práce vybíráme adekvátní metody výběru, tzn. např. definování počtu kol výběrového řízení, stanovení úrovně (měřitelných ukazatelů) pro postup do dalších kol a způsob výběru uchazečů k ústnímu rozhovoru;

provedení výběru (ověření referencí, testy, assessment centra, ústní rozhovor apod.);

vypracování písemné zprávy o posouzení uchazečů a stanovení pořadí jejich výběru.

Za zmínku jistě stojí zejména zjištění požadavku na kompetence budoucího zaměstnance, ve smyslu zjištění požadavku na jeho znalosti, schopnosti, dovednosti a vlastnosti (vypracování kompetenčního modelu daného pracovního místa). Tato činnost není u výběru zaměstnanců uplatňována vždy, ke škodě zaměstnavatele. Zpravidla je argumentováno tím, že máme náplň práce a to stačí. Jistě lze takto výběrové řízení zajistit, ale ochuzujeme se o jasnou představu o budoucím zaměstnanci, de facto, v danou chvíli známe pouze požadavky na jeho budoucí odpovědnosti. Tabulka představuje požadované řídicí kompetence např. pro vedoucího odboru/referátu.

V dalším pokračování našeho exkurzu do řízení lidských zdrojů se seznámíme s kompetenčním modelováním pro účely výběrových řízení ve veřejné správě.

STANISLAV LOSKOT

poradce pro řízení kvality a lidských zdrojů AQE advisors a. s.

Řídicí kompetence

Kompetence Stručná charakteristika
Organizování Schopnost organizovat práci podřízených
Plánování Schopnost plánovat práci podřízených
Vedení (řízení) lidí Schopnost vést (řídit) týmy
Spolupráce Schopnost spolupracovat
Delegování Schopnost delegovat vybrané kompetence nebo jejich část na podřízené
Motivování Schopnost vnitřně aktivovat podřízené
Kontrolování Schopnost průběžné kontroly práce podřízených
Hodnocení Schopnost objektivního hodnocení množství a kvality práce podřízených
Zpětná vazba Schopnost využití zpětné vazby od podřízených
Týmová spolupráce Schopnost vést a organizovat práci v týmu

Zdroj: autor

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *