Ve Švédsku mají rodiče zelenou

Vyspělost skandinávských zemí a jejich dlouhodobě budovaný a dodržovaný respekt k lidskosti a spravedlnosti můžou nás Středoevropany stále inspirovat.

Jako člen týmu mezinárodního projektu s názvem Rodiče ve firmě – problém, výzva nebo výnos jsem navštívil Stockholm a účastnil se diskusí k genderové problematice s různými švédskými organizacemi (Riksbank – Švédská národní banka, PostNord – pošta, Swedbank – komerční banka, Kommunal – odbory).

FAKTICKÁ ROVNOST POHLAVÍ

Švédsko patří mezi nejvíce rovnostářské země na světě. Přímo ve Stockholmu často narazíte na muže s kočárky nebo dělnice s lopatou. Mateřská dovolená není mezi Švédy často skloňovaným pojmem. V reálném životě je běžnou praxí tzv. společná rodičovská dovolená.


Častým postojem organizací (firem i úřadů) je názor, že těhotenství není překážkou a dítě není bariérou v životě. Firmy tedy přijímají i těhotné ženy. Takové matky se vrací do práce mnohem raději a dříve než ty, kterým zaměstnavatel nevychází vstříc.

Prostředí, které přeje rovnosti v příležitostech mužů a žen, podporuje nejen švédská legislativa, ale i zažitá kultura firemních politik. Východiskem švédské společnosti je postoj, který upřednostňuje individuum, nikoliv rodinu. Právě takový názor umocňuje rovnocennost mezi pohlavími a umožňuje švédským matkám pokračovat v kariéře a zároveň pečovat o rodinu.

Větší část žen-matek pracuje ve Švédsku na zkrácený úvazek (6-7 hodin denně). V rodině zastávají rovnocenný postoj jako muži. Rodiče ve Švédsku mají společný nárok na rodičovskou (480 dnů od narození dítěte až do osmi let jeho věku). Děti navštěvují školky již od 1,5 roku, což umožňuje oběma rodičům rozvíjet profesní růst a snadněji skloubit práci s rodinným životem. Kromě toho má většina švédských firem zavedené dětské koutky. Samozřejmostí je flexibilní pracovní doba, která celý koncept work-life-balance doplňuje.

NA ROVNOST DOHLÍŽÍ OMBUDSMAN

Ve srovnání s ČR je Švédsko v otázce genderové politiky o podstatný kus napřed. Rovnost pohlaví je u Švédů založena nejen na zákonech, ale především na spontánní vůli bez předsudků dodržovat rovnoprávné jednání. Švédské zkušenosti mohou být pro nás dobrým příkladem nejen toho, jak to fungovat může, ale především toho, co nám ještě zbývá pochopit, naučit se a zažít.

Na dodržování rovnoprávnosti dohlíží ve Švédku ombudsman. Tuto pozici v současnosti zastává žena. Ombudsman bojuje proti všem druhům diskriminace (tj. pohlaví, etnika, politického přesvědčení, náboženského vyznání, zdravotního postižení, sexuální orientace či věku).

Firmy mají za povinnost oznamovat své genderové politiky a vypracovávat plány rovnosti. Právě ty si může ombudsman vyžádat ke kontrole. Firmy ale takové politiky často uplatňují dobrovolně. Vidí v nich konkurenční výhodu a koncept genderové rovnosti zapadá do celofiremní strategie.

GENDEROVÁ PRAXE V OBCÍCH ČR

I naše místní či krajské samosprávy už poskytují dobré příklady uplatňování rovných příležitostí. V rámci své poradenské činnosti jsme měli možnost pracovat již v několika obcích, kde se uplatňují následující činnosti:

genderový audit;

zpracování metodiky a zavádění rovného přístupu do úřadu;

nastavení systému flexibilního zaměstnávání;

vzdělávání zaměstnanců úřadu v oblasti rovných příležitostí a adaptace žen/mužů vracejících se po RD/MD;

vytvoření systému odborného poradenství v oblasti rovných příležitostí;

zřízení a provoz místnosti pro rodiče s malými dětmi na úřadu;

Mezi nejčastější doporučení vycházející z genderového auditu patří zejména:

podpora image genderově citlivého úřadu, který je otevřen ženám i mužům, s dlouhodobým cílem dosažení větší diverzity na pracovišti (máme stále velmi vysokou feminizaci úřadů);

flexibilní pracovní doba;

vzdělávání v rovných příležitostech mužů a žen;

využívání genderově korektního jazyka v inzerci pracovních pozic, na www stránkách nebo v radničních novinách;

zavádění jednoduchého managementu mateřské a rodičovské dovolené (MD/RD) formou komunikačního plánu, který zajistí, aby všichni rodiče na MD/RD měli pravidelné informace např. o otevřených pracovních pozicích, o mimopracovních aktivitách pořádaných úřadem apod.; komunikace před, při a těsně po návratu z MD/RD by také měla být formalizována;

hloubková analýza existujících nerovností v odměňování a pravidelné monitorování a srovnávání platů žen a mužů.

 

(V textu byly použity citace z článku Švédská politika příkladem pro české rodiče, zdroj: http://www.spolecenskaodpovednostfirem.cz/obsah/101/svedska-politika-prikladem-pro-ceske-rodice.)

 

MAREK PAVLÍK
manažer pro veřejnou správu M.C.TRITON

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *