Při výběru zaměstnanců pozor na přešlapy

Získávání a výběr zaměstnanců jsou klíčové personální činnosti, které zajišťují kvalitu lidí vstupujících do organizace veřejné správy. Úkolem získávání je oslovení uchazečů kompetentních pro dané místo, z nichž si organizace vybere zaměstnance, který nejlépe splňuje stanovené požadavky. Výběr je oboustranná záležitost - zaměstnavatel si sice vybírá zaměstnance, ale ten si zase vybírá zaměstnavatele.

V následujícím textu volně navazujeme na článek o úskalí výběru zaměstnanců v prostředí úřadů územních samosprávných celků. Dále se zaměříme na definování toho, jaké činnosti získávání a výběr zaměstnanců zahrnuje.

CO OBNÁŠÍ ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ

Jedná se především o:

vymezení obsazovaného místa - zejména hlavní pravomoci (odpovědnosti - často používaný název náplň práce), hodnoticí kritéria pracovního výkonu, základní povinnosti;

stanovení požadavků na znalosti, schopnosti, dovednosti a vlastnosti (kompetenční model daného pracovního místa);

vypracování kritérií pro výběr nejvhodnějšího uchazeče;

rozhodnutí o způsobu získání nových pracovníků - zákon o úřednících stanoví, že veřejná výzva se vyvěsí na úřední desce úřadu nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro podání přihlášek zájemců a současně se zveřejní i způsobem umožňujícím dálkový přístup (odpovědnost je určena zákonem vedoucím úřadů), je však možné využít i další metody, např. inzerce v místním periodiku;

příprava výběru nových zaměstnanců (výběrového řízení) - s ohledem na specifikaci pracovní pozice a náročnost práce vybíráme adekvátní metody výběru, tzn. např. definování počtu kol výběrového řízení, stanovení úrovně (měřitelných ukazatelů) pro postup do dalších kol a způsob výběru uchazečů k ústnímu rozhovoru;

provedení výběru (ověření referencí, testy, assessment centra, ústní rozhovor apod.);

vypracování písemné zprávy o posouzení uchazečů a stanovení pořadí jejich výběru.

Za zmínku jistě stojí zejména zjištění požadavku na kompetence budoucího zaměstnance, ve smyslu zjištění požadavku na jeho znalosti, schopnosti, dovednosti a vlastnosti (vypracování kompetenčního modelu daného pracovního místa). Tato činnost není u výběru zaměstnanců uplatňována vždy, ke škodě zaměstnavatele. Zpravidla je argumentováno tím, že máme náplň práce a to stačí. Jistě lze takto výběrové řízení zajistit, ale ochuzujeme se o jasnou představu o budoucím zaměstnanci, de facto, v danou chvíli známe pouze požadavky na jeho budoucí odpovědnosti. Tabulka představuje požadované řídicí kompetence např. pro vedoucího odboru/referátu.

V dalším pokračování našeho exkurzu do řízení lidských zdrojů se seznámíme s kompetenčním modelováním pro účely výběrových řízení ve veřejné správě.

STANISLAV LOSKOT

poradce pro řízení kvality a lidských zdrojů AQE advisors a. s.

Řídicí kompetence

Zdroj: autor