Výběr zaměstnanců je alfou a omegou úspěchu fungování organizace nejen veřejné správy. Tuto tezi potvrzuje každodenní práce poradců v oblasti řízení lidských zdrojů.
Úvodem je třeba zmínit rozdíl v chápání pojmů získávání a výběr zaměstnanců, který způsobuje odlišný náhled na daný proces. Zatímco získávání zaměstnanců je vyhledávání vhodných uchazečů, účelem výběru zaměstnanců je primárně posouzení předpokladů uchazečů vhledem k požadovaným kompetencím na dané pozici. Graf výše uvádí, jaký způsob získávání budoucích zaměstnanců je pro organizaci nejefektivnější.
OBSADIT MÍSTO, ČI NEOBSADIT?
Ano, získávání uchazečů o zaměstnání díky osobním kontaktům, doporučením, referencím je správnou cestou k jejich výběru. Možným úskalím v době, kdy se pracovní místo uvolní, je nepřítomnost zvážení alternativy: obsadit či neobsadit pracovní místo? Právě teď se ředitelům úřadů a tajemníkům nabízí možné řešení, kdy kompetence mohou přerozdělit mezi stávající zaměstnance (k dobré praxi patří, že je mezi ně přerozdělena i část platu bývalého zaměstnance). Variantou může být např. přidělit část práce prostřednictvím DPČ.
Rozhodne-li se organizace obsadit pracovní místo novým zaměstnancem, je podle zákona o úřednících ÚSC povinna učinit veřejnou výzvu a provést výběrové řízení. To nečiní úřadům problém. Ale zveřejnění některých kvalifikačních předpokladů (podle zaměstnavatele oprávněných a potřebných) může být omezeno z pohledu opatření proti diskriminaci. Někdy až za hranici zdravého rozumu.
Často zaznamenávám povzdechy personalistů, že zákon neumožňuje pokrytí těchto potřeb z vlastních zdrojů, aniž bychom museli desítkám uchazečů skrývat, že je už rozhodnuto. Je přirozené a pro organizaci nejvýhodnější, obsadí-li dané místo zaměstnancem, který téměř okamžitě začne vykonávat požadovanou práci, zná podmínky uvnitř úřadu, firemní kulturu, způsob komunikace. Významně by se též snížily náklady na jeho vzdělávání a integraci.
ANALÝZY, ROZHOVOR, TESTOVÁNÍ ...
Výběrové řízení je však jen jednou z činností při výběru nejvhodnějšího uchazeče. Nelze proto podceňovat shromažďování a analýzu informací o uchazečích, zejména však testování způsobilosti a výběrový (přijímací) rozhovor, příp. kombinaci uvedených metod (viz obrázek vlevo).
Nutno uvést, že podoba výběrového řízení závisí na mnoha okolnostech, zejména na charakteru obsazované pozice, na finančních možnostech organizace, popř. na jejich specifikách. Běžné je vícekolové řízení. Ale o tom zase příště.
STANISLAV LOSKOT
poradce pro řízení kvality a lidských zdrojů AQE advisors a.s.
