Veřejná správa (kontrola), její efektivita, flexibilita a kvalita. To jsou faktory dopadající na fungování moderní obce. Její hladký chod úzce souvisí s kvalitním výběrem zaměstnanců a zaměstnaneckou politikou.
Jednou z cest jak zefektivnit práci úřadu je jeho vnímání coby firmy. Problém často představuje místní strategie řízení lidí. Management nedoceňuje význam strategického řízení lidí, čemuž odpovídá i personální plánování a vzdělávání ve veřejné správě a kontrole.
SYSTEMATICKÁ PRÁCE SE ZAMĚSTNANCI
Kvalita správy má více rovin. V rovině sociální hraje důležitou roli zaměstnanecká politika. Zaměstnanost (zaměstnatelnost) ve veřejné správě ovlivňuje počet a věk obyvatel a jejich vzdělání. Úbytek obyvatel je pro správu rizikový nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců. Úbytek má na veřejnou správu nepřímý vliv, odlišná je situace u věku zaměstnanců.
Zaměstnanci na prahu důchodového věku, díky progresivitě pracovněprávních norem, stále častěji setrvávají v pracovních pozicích i nadále. Důvodem bývají jejich obavy ze snížení životní úrovně a společenské prestiže, nedostatku sociálních kontaktů, mezigenerační nevraživosti, ztráty možnosti podporovat ze svého platu rodinné příslušníky.
Jak situaci řešit, aniž bychom zvýšili sociální a mezigenerační napětí? V rámci zaměstnanecké strategie úřadu můžeme využít andragogické prostředky, metody osobnostního rozvoje, nastavit kariérní posloupnost a kritéria výkonu. Při personální práce lze citlivě, avšak systematicky a metodicky, komunikovat s jednotlivými zaměstnanci a vhodnými prostředky dosahovat kýžené sociální sounáležitosti v úřadě.
Musíme zohlednit obavy zaměstnanců z propouštění ve veřejném sektoru, často způsobené nesystémovými opatřeními ze strany vlády. Vytvářejme proto strategické plány rozvoje úřadu, využívejme personální plánování a plánování pracovních míst, dbejme o podnikovou kulturu. Velmi důležitá je horizontální (vertikální) komunikace v úřadu, mající dopad na celkové pracovní klima a vztahy na pracovišti.
Například pracovníky na prahu seniorského věku nelze nutit k odchodu do starobního důchodu, chtějí-li pracovat. Navíc některé části veřejného sektoru jsou na jejich výkonu závislé (např. speciální školství, zdravotnictví, sociální péče a služby v příhraničí).
Zaměstnavatelé ve veřejné správě činí manažerské chyby ve snaze zbavit se zkušených, respektovaných seniorů jen proto, že dosáhli důchodového věku, jsou objektem kolegiální nevraživosti a údajně blokují pracovní místa. Situaci lze řešit např. jejich přeložením, převedením na jinou kvalifikačně odpovídající práci, popř. sjednáním dohody o pracovní činnosti.
OPOMÍJENÝ PROFESNÍ ROZVOJ?
Jiný faktor, působící na zaměstnanost (zaměstnatelnost) ve veřejné správě, je znalostní úroveň osob. Veřejná správa dlouhodobě podceňuje péči o kvalifikační (kompetenční) růst pracovníků. Nepodchycuje znalosti a dovednosti lidí, stále upřednostňuje přežité formy zaměstnanecké politiky. Zdejší management musí soustavně udržovat, prohlubovat a obnovovat kvalifikace pracovníků.
Komplikace působí nejasné požadavky na zvýšení, získání a rozšíření kvalifikace podle potřeb zaměstnavatele. Veřejnoprávní sféra neumí definovat stěžejní správní kompetence. Zaměstnává proto nedostatečně kvalifikované osoby, které draze rekvalifikuje.
SLABINY VEŘEJNÉ SPRÁVY A JAK JE ZMÍRNIT
Idea znalostního úřadu má být prosazována rovněž ve sféře správy a kontroly, tedy informace i kompetence pro 21. století. Veřejná správa přece má nástroje k zajištění kvality práce (zejména ISO 9001: audit systému managementu jakosti; společný hodnoticí rámec pro ústřední správní úřady: model CAF).
Nenabízí příležitosti hendikepovaným, přitom zvýšení jejich počtu ve veřejné správě by přispělo k její humanizaci.
Slabinou veřejné správy je direktivní způsob personální práce, demotivující platový a kariérní systém, komunikační bariéry, hrozbou je klientelismus, politizace, nízká podpora vzdělávání. Moderní správa vyžaduje inovace, má mít klientský charakter a podobu.
Získávejme proto pracovníky schopné uplatnit v praxi klíčové kompetence, zaměstnance sociálně kompetentní (týmová práce), kompetentní vůči sobě samým (sebeřízení, sebereflexe, sebemotivace), kompetentní metodicky (plánovitost v cílech, odbornost, heuristická řešení, kreativita, třídění informací, kontextové a kritické zvažování šancí a rizik).
Cesta ke kompetenčnímu a odbornému růstu vede přes kariérní plány úřadů. Moderní správa má informačně-znalostní podobu. Trendem je digitalizace, elektronizace styku s klienty, stabilizace technicko-metodické základny úřadu.
ZÁVĚREM
Zaměstnanecká politika musí těmto oblastem věnovat zvýšenou pozornost. Veřejná správa dostává charakter veřejné služby. Staví na principech profesionality, apolitičnosti, efektivity, flexibility. Usiluje o klientský vztah s občany. Sousloví jako osobnostní rozvoj, kompetence pro 21. století, úřední etika, kariérní systém nejsou jen módní pojmy. Stávají se nezbytnou součástí naší doby.
JAN KRŇANSKÝ
andragog a trenér v oblasti rozvoje lidských zdrojů Česká obchodní inspekce
