Nezanedbat výběr nových zaměstnanců, protože to by se prodražilo. Nepodcenit jejich adaptaci, neboť to by vedlo ke snížení budoucího výkonu. Nepodfinancovat vzdělávání, protože náš potenciál by v delší perspektivě začal nezadržitelně klesat. To jsou nutné podmínky pro udržení rozsahu a kvality našich služeb, ačkoli naše zdroje nerostou.
Kdybych měl vyjmenovat tři nejdůležitější faktory pro úspěšný výběr zaměstnanců, byly by to zkušenosti členů výběrové komise, nástroje výběru (od strukturovaného pohovoru přes testy až po assessment centra) a důkladná příprava. Nejde jenom o přípravu otázek nebo vyhodnocení životopisů. Zásadní je také znalost kompetenčního profilu, který požadujeme pro obsazovanou pozici.
VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ
Vlastní průběh výběru úředníků územních samosprávných celků je popsán v § 7 zákona o úřednících (č. 312/2002). Jak probíhá v praxi? Do nedávno uskutečněného výběrového řízení na místo referenta právního oddělení - přestupkáře MěÚ Valašské Meziříčí se přihlásilo šedesát uchazečů. Poštovné nás stálo 2753 korun, práce administrativních pracovnic a členů výběrové komise 17 450 korun (hrubé mzdy s odvody a ostatními náklady zaměstnavatele), v této částce však nejsou započteny »člověkohodiny« telefonických či osobních konzultací. Celkové náklady činily okolo 25 tisíc korun.
To jistě není tak mnoho, přesto si myslím, že první pohled při obsazování jakékoli pracovní pozice by měl vést dovnitř organizace. Obsazování pozic z vnitřních zdrojů je jednodušší a levnější, možní kandidáti již dobře znají kulturu organizace. A ušetříme také čas i peníze při adaptaci a dalším vzdělávání.
ADAPTACE
První podmínkou úspěšné adaptace nového pracovníka je poskytnout mu dostatek informací. Naši noví pracovníci hned první den dostávají »městský« USB disk s vnitřními směrnicemi, logomanuálem, telefonním seznamem a přístupem k intranetu. Dále absolvují vstupní vzdělávání podle § 19 zákona o úřednících. Tím proces adaptace teprve začíná - nastává správná chvíle pro výběr »kouče« a zpracování individuálního adaptačního plánu.
Úkolem kouče není ani tak odpovídat na otázky, jako spíš klást je. Nový pracovník by měl pod jeho vedením rozvíjet svůj potenciál hledáním správných odpovědí. Kouč by mu také měl pomoci vnímat vztahy na pracovišti, měl by umět naplánovat žádoucí stav a na konci zkušební doby zhodnotit jeho výkonnost. To jsme však teprve v polovině adaptačního plánu, který je šestiměsíční.
Kdo však má čas na koučování, když máme všichni tolik práce? No přece zkušení pracovníci. S využitím § 6 nařízení vlády 564/2006 Sb. chceme od letošního roku, zjednodušeně řečeno, zavést v jednotlivých třídách pouze tři platové stupně - první, čtvrtý a šestý. Od začátečníka (dosud stupeň 1) očekáváme schopnost a chuť učit se. Od plnohodnotně vyškoleného úředníka (dosud stupeň 4) očekáváme kvalitní a samostatnou práci. Od kouče (dosud stupeň 6 a vyšší) očekáváme schopnost a chuť učit druhé.
VZDĚLÁVÁNÍ
Na vzdělávání svých sto šedesáti úředníků jsme v roce 2011 vydali 930 tisíc korun, z toho 70 tisíc z dotací OP LZZ. Abychom zjistili aktuální vzdělávací potřeby zaměstnanců, uskutečnili jsme nedávno dotazníkové šetření s povinnou účastí. Úředníci měli nucenou distribucí obodovat nabídku, která po projednání s vedoucími obsahovala 86 položek. Výsledky jsme srovnali se skutečností roku 2011 (procentní podíly vycházejí z rozdělení nákladů, nikoli počtu kurzů). Zjistili jsme, že poptávka po měkkých dovednostech je oproti skutečnosti loňského roku dvojnásobná (viz tabulka).
Proč je vzdělávání v měkkých dovednostech podceněno? Důvodem jsou finance. Možnosti, jak výrazněji ušetřit, jsou dvě. První možností je větší podíl e-learningu - již dnes za 12,8 % rozpočtu realizujeme asi 35 % vzdělávacích aktivit. Druhou možností je systematické pořádání uzavřených kurzů v našich prostorách. Na základě průzkumu vzdělávacích potřeb a po ověření anketou naše personalistky každý měsíc vyberou jedno až dvě témata pro uzavřené školení - ve druhém pololetí roku 2011 to byly time management, komunikace, rétorika, strategie trvale udržitelného rozvoje, tvorba rozpočtových výhledů, řízení lidských zdrojů a sociální sítě. Zájem úředníků je zpravidla větší než kapacita školicí místnosti.
Rostoucí důraz na měkké dovednosti je pochopitelný. Po vedoucích žádáme schopnost neustále rozvíjet členy svých týmů. Od individuálního vzdělávání a rozvoje (»kusovek«) se chceme dostat ke standardu učící se organizace (»celostní přístup«). Vzdělávání celých skupin má ještě jednu neopomenutelnou přednost - máme možnost získat zpětnou vazbu lektora, kam se dále zaměřit.
Cílem výběru, adaptace i vzdělávání již není jen rozvoj jednotlivce. Cílem je »staffing« - tvorba týmů přesně profilovaných odborníků pro dlouhodobou spolupráci. Jen tak dokážeme ustát stále se zvyšující nároky v situaci, kdy naše zdroje nerostou.
JOSEF MATOCHA
tajemník MěÚ Valašské Meziříčí
Zdroj: autor
U pracovníků MěÚ Valašské Meziříčí stoupá zájem o rozvoj měkkých dovedností.
FOTO: MĚÚ VALAŠSKÉ MEZIŘÍČÍ
Nesmíme podcenit proces výběru, adaptace a vzdělávání, říká Josef Matocha.
FOTO: ARCHIV AUTORA
