Prvního ledna nabyla účinnosti novela zákoníku práce. Zajímalo by mne, jak upravuje odstoupení od pracovní smlouvy, délku zkušební dobu a odstupné? Od pracovní smlouvy bude možné odstoupit jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom...
Prvního ledna nabyla účinnosti novela zákoníku práce. Zajímalo by mne, jak upravuje odstoupení od pracovní smlouvy, délku zkušební dobu a odstupné?
Od pracovní smlouvy bude možné odstoupit jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní smlouva, změna pracovní smlouvy a odstoupení od ní musí být uzavřeny písemně. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Týdnem se pro účely zákoníku práce rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů.
Délku zkušební doby v rozsahu 3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího účelu - umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání. Novela zákoníku práce prodloužuje maximální možnou délku zkušební doby pouze u vedoucích zaměstnanců, a to nejdéle na 6 měsíců, aby měl jak zaměstnavatel, tak příslušný vedoucí zaměstnanec větší časový prostor k posouzení, zda jim uzavřený pracovní poměr na vedoucí pracovní místo vyhovuje. Tímto se zohledňují především vyšší nároky kladené na vedoucí zaměstnance. Zákoník práce proto nově stanoví, že je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.
Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Dále se stanoví, aby v případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou (na dobu maximálně 6, popřípadě maximálně 12 měsíců) netvořila větší část z této doby zkušební doba, navrhuje se v zájmu ochrany zaměstnanců stanovit hranici pro délku zkušební doby v těchto případech, a to na maximálně na polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována.
Zákoník práce dále současně výslovně stanoví, že zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekonal práci, a též o dobu čerpání celodenní dovolené. Zkušební doba se nemůže stavět, může se jen prodloužit. Rovněž se stanoví požadavek písemné formy sjednání zkušební doby, pod sankcí neplatnosti. Nedodržení písemného sjednání bude tudíž znamenat absolutní neplatnost ujednání o zkušební době, protože zkušební doba se zpravidla sjednává v pracovní smlouvě.
Zákoník práce v původní úpravě stanovil, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodů organizačních změn činí jednotně minimálně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Aby byli zaměstnavatelé více motivováni k vytváření nových pracovních míst, nově se výše odstupného, která vyplývá ze zákona jako minimální, váže na počet odpracovaných let u zaměstnavatele, tj. do jednoho roku - 1 měsíční odstupné, do dvou let práce - 2 měsíční odstupné, nad dva roky - 3 měsíční odstupné. Aby nedocházelo k obcházení právní úpravy, jsou stanoveny podmínky, za kterých se přihlíží k předchozímu pracovnímu poměru u téhož zaměstnavatele a to tak, že za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Nová právní úprava je v souladu se zásadou rovného zacházení, protože nerozlišuje zaměstnance podle jejich věku ve smyslu zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ale podle počtu odpracovaných let u konkrétního zaměstnavatele, čímž je zvýrazněn, tzv. věrnostní princip. Tím, že zákon stanoví základní minimální výši odstupného, poskytuje prostor pro další diferenciaci.
I nadále se pro účely odstupného s průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Mgr. OLGA BIČÁKOVÁ
