Výzva pro blízkou budoucnost české veřejné správy zní: »Změňme odměňování ve veřejné správě tak, aby se stalo významnějším motivačním faktorem«. A ledy se v tomto směru začínají hýbat. Snad každý by rád pracoval tam, kde ho práce motivuje a dostává za to uspokojivou odměnu. Motivovaný...
Výzva pro blízkou budoucnost české veřejné správy zní: »Změňme odměňování ve veřejné správě tak, aby se stalo významnějším motivačním faktorem«. A ledy se v tomto směru začínají hýbat.
Snad každý by rád pracoval tam, kde ho práce motivuje a dostává za to uspokojivou odměnu. Motivovaný člověk dokáže dlouhodobě podávat výborné pracovní výsledky, dosahovat vysokého výkonu. Za tento výkon si zaslouží odměnu. Zkusme se zamyslet nad otázkami: Funguje to takto u zaměstnavatelů ve veřejné správě? Dokáží organizace veřejné správy ohodnotit vysoký výkon člověka mimořádnou odměnou?
NADĚJÍ JE NOVÝ ZÁKON O ÚŘEDNÍCÍCH VEŘEJNÉ SPRÁVY
Na tyto otázky slýchávám např. od zástupců obcí často záporné odpovědi. Hlavním důvodem je podle nich nedostatečná podpora v zákoně o úřednících. To se snad změní v souvislosti s připravovaným novým zákonem z dílny Ministerstva vnitra o úřednících a zaměstnancích veřejné správy a o vzdělávání ve veřejné správě. Cílem nové normy je mimo jiné dát do příčinné souvislosti podaný pracovní výkon s odměnou za tento výkon, která je motivací k dalšímu výkonu.
Aplikací nového zákona by měl postupně vymizet nešvar veřejné správy, který se jmenuje nivelizace mezd. Tento demotivační faktor, který způsobuje nespravedlnosti ve mzdových srovnáních u různě výkonných pracovníků, bude potlačen.
CHYSTANÉ ÚPRAVY V ODMĚŇOVÁNÍ ÚŘEDNÍKŮ
Jedním z významných systémových úkolů v oblasti veřejné správy má být podle připravovaného zákona stanovení jednotné úpravy práv a povinností zaměstnanců veřejné správy s cílem stabilizovat a zprofesionalizovat veřejnou správu. V oblasti odměňování se chystají tyto nové principy:
stanovení povinnosti pravidelně posuzovat vedoucími zaměstnanci přiznanou výši osobních příplatků na základě pracovního hodnocení, resp. provádět pravidelné pracovní hodnocení úředníků veřejné správy;
zavedení nového nástroje pro motivaci úředníků, tzv. cílové odměny (viz tabulka).
Pokud jde o změny v oblasti hodnocení zaměstnanců, významnou systémovou změnou je zavedení povinného systému hodnocení zaměstnanců a to s využitím softwarového nástroje. Hodnocení bude propojeno se systémem odměňování a mělo by být jedním z významných prvků mající pozitivní vliv na odměňování kompetentních a pracovitých zaměstnanců veřejné správy. Jde tedy o silný motivační prvek podporující kvalitu úředníků.
ZÁVĚREČNÉ SLOVO
Připravovaný zákon o úřednících je dobrým počinem, ale samotné zavádění do praxe jednotlivých organizací bude dlouhodobým procesem.
Domnívám se, že pro úspěšnou aplikaci zákona je důležité v každé organizaci dobře nastavit systém hodnocení zaměstnanců (včetně parametrů hodnocení vedoucích zaměstnanců) s vazbou na odměňování a proškolit vedoucí zaměstnance na realizaci hodnoticích rozhovorů se svými podřízenými.
Toto je pro veřejnou správu (její zaměstnance) velká změna, která si vyžaduje dobrou komunikaci pozměněného přístupu k hodnocení, odměňování a motivaci dovnitř úřadu. Platí zde dvojnásob známé rčení »dvakrát měř a jednou řež«. Pro »druhé měření« doporučuji využít služeb nezávislé poradenské firmy, která vás navede na další důležité souvislosti vedoucí k úspěšnému zavedení principů hodnocení výkonu pro stanovení spravedlivé odměny.
MAREK PAVLÍK
manažer pro veřejnou správu M.C.TRITON
Principy propojení právní úpravy odměňování s hodnocením pracovních výsledků
| Část platu | Charakteristiky připravované úpravy | Důvody úpravy |
| Osobní příplatek(nenároková složka platu, která slouží k ocenění dlouhodobě podávaných vyšších a kvalitnějších výkonů zaměstnance a k ocenění vynikajících všeobecně uznávaných odborníků). | Zaměstnavatelé budou muset pravidelně (nejméně jedenkrát za rok) hodnotit zaměstnance ve vztahu k výši stanovených osobních příplatků.n Zavedení povinností pravidelně posoudit a přehodnotit výši osobního příplatku znamená, že zaměstnavatel může výši osobního příplatku přehodnotit mimo toto hodnocení. | Zajištění pozitivní motivace úředníků veřejné správy k vyšší kvalitě výkonu veřejné správy tím, že zaměstnavatelé budou muset pravidelně (nejméně jedenkrát za rok) hodnotit zaměstnance ve vztahu k výši stanovených osobních příplatků.n Využívání osobního příplatku k účelu, pro který je určen, nikoliv jen k převážně individuálnímu »dorovnávání« úrovně platových tarifů, jak je v praxi dosud běžné. |
| Cílové odměny | Poskytování cílových odměn, které budou vyplaceny na základě stanoveného příslibu pouze v případě úspěšného splnění (dokončení) stanoveného úkolu (projektu) a setrvání v pracovním poměru nejméně do jeho ukončení.n Poskytování cílových odměn bude vázáno na splnění náročných a prioritních úkolů.n Cílové odměny se navrhují jako doplňková forma (složka) platu.n Poskytování cílových odměn by naopak nemělo být vázáno na splnění běžných a průběžných úkolů orgánu veřejné moci (organizačních útvarů) podle jejich pracovní náplně. | Poskytovat odměny formou nároku při splnění předem stanovených měřitelných ukazatelů současný systém odměňování neumožňuje.n Zavedení možnosti vyplácet cílové odměny se mimo jiné nabízí jako vhodná forma k využití pro úspěšné vedoucí úředníky veřejné správy (namísto zavádění jiných »zvláštností« pro jejich odměňování).n Cílové odměny by měly plnit významnou motivační úlohu. |
Příklad z praxe obce
Statutární město nás oslovilo s poptávkou, abychom pro ně nastavili systém hodnocení zaměstnanců magistrátu v odboru EU fondů s vazbou na jejich odměňování.
| Požadavky magistrátu na systém hodnocení | Hlavní principy systému hodnocení zaměstnanců |
| Zajistit transparentnost systému hodnocení.n Promítnout v navrhovaném systému prokazatelně odvedený pracovní výkon.n Provázat systém hodnocení na ostatní HR nástroje, jako jsou systém odměňování a rozvoj zaměstnanců.n Administrativní a časová nenáročnost systému.n Zaměstnanci odboru magistrátu se podíleli na stanovení kritérií svého výkonu. | Základem systému hodnocení je skutečnost, že každý zaměstnanec přispívá ke správnému chodu odboru následujícími dvěma způsoby:n Dosahuje individuálních cílů a tím i přispívá k plnění skupinových cílů.n Rozvíjí své kompetence (soubor znalostí, dovedností a chování). |
| Nastavení pravidel systému hodnocení | |
| Měřitelné cíle CO je úkolem | Kompetence JAK byl úkol prováděn |
| Hodnocení cílů | Hodnocení kompetencí |
| Osobní hodnocení | |
| Příprava na hodnoticí rozhovor | |
| Hodnoticí rozhovor se zaměstnancem | |
| Zaznamenání výsledků hodnocení do HR systému s vazbou na odměňování | |
| Vazba systému hodnocení zaměstnanců na odměňování | |
| Hodnocení cílů a hodnocení kompetencí, které popisuje navržený manuál je vázáno na výši prémií. n Pro hodnocení, které je vázáno na výši platové složky »osobní ohodnocení« je stanoveno pět dalších kritérií, která jsou však přímo provázána s kritérii hodnocení cílů a hodnocení kompetencí. Toto provázání usnadňuje práci hodnotiteli a zároveň eliminuje nutnost dvojího hodnocení. | |
| Výstupy systému hodnocení - co magistrát ocenil | |
| Podrobné popsání předmětu hodnocení, které usnadňuje práci hodnotiteli a zprůhlední a objasní kritéria hodnocení pro hodnocené.n Systém hodnocení má dopad nejen na dlouhodobý rozvoj zaměstnanců magistrátu, ale zároveň zvýší výkon jednotlivých oddělení.n Systém zprůhlednil platové ohodnocení zaměstnanců a zvýšil jejich motivaci. |
Zdroj: autor
