Odměňování zaměstnanců obcí

Platový tarif (určení platu zaměstnavatelem) zaměstnanců obcí je průsečíkem zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně. ROZDĚLENÍ DO PLATOVÝCH STUPŇŮ Platových stupňů je 12 a jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe: Do prvního jsou zařazeni například zaměstnanci s praxí do 1...

Platový tarif (určení platu zaměstnavatelem) zaměstnanců obcí je průsečíkem zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně.

ROZDĚLENÍ DO PLATOVÝCH STUPŇŮ

Platových stupňů je 12 a jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe: Do prvního jsou zařazeni například zaměstnanci s praxí do 1 roku, do druhého do 3 let, do třetího do 4 let, do desátého do 27 let, do jedenáctého do 32 let a do dvanáctého nad 32 let.

Novelami od letošního 1. ledna nedošlo ke zrušení platových stupňů ani ke snížení platových tarifů. Zaměstnavatelé se jimi řídí i nadále.

Novela nařízení vlády číslo 381/2010 Sb., jim však v novém § 6 poskytuje možnost určit platový tarif zvláštním způsobem v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (kromě pedagogických pracovníků).

Příklad: Mzdová účetní městského úřadu je zařazena podle katalogu do 10. platové třídy, v níž je platový tarif podle započitatelné praxe v rozpětí od 15 420 Kč do 23 200 Kč. Započitatelná praxe je do 15 let (7. stupeň), takže plat by byl 19 270 Kč. Zaměstnavatel jí však může určit plat bez ohledu na započitatelnou praxi v rámci příslušné (10.) platové třídy, tj. od 15 420 Kč do 23 200 Kč.

MOŽNÉ ÚSKALÍ

Při takovém postupu se může objevit úskalí: diskriminace nebo porušení rovnosti zaměstnanců. Zejména u zaměstnavatelů, kde pracuje více zaměstnanců a mají shodný druh práce (mzdová účetní, personalista), musí být odlišné určení platu u těchto zaměstnanců řádně odůvodněné. Nestačí pouze tvrzení, že často zaměstnanec bez další praxe vykazuje lepší pracovní výsledky proti zaměstnanci s delší praxí. Zaměstnanec s nižším platem by mohl oprávněně namítat, že byl diskriminován.

Tento rozdíl ve výši platu může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, lze mluvit o diskriminaci. Jinak řečeno: zaměstnavatel by při určení platu nediskriminoval, liší-li se některé z hledisek uvedené v zákoníku práce (§110).

Rozdíly ve výši platu v rámci jedné platové třídy mohou být dány například odlišnými pracovními podmínkami, pracovními schopnostmi a pracovní způsobilostí zaměstnance, pracovní výkonností a výsledky práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v určení platového tarifu v rámci stejné platové třídy u zaměstnanců se shodným druhem práce mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou v platech existovat.

Příklad: Mzdová účetní s menším rozsahem započitatelné praxe byla v rámci stejné platové třídy zařazena do vyššího platového tarifu než kolegyně - mzdová účetní s delší dobou praxe.

Zaměstnavatel své rozhodnutí o zařazení do platového tarifu s vyšším platem odůvodnil lepší pracovní výkonností a kvalitní prací zaměstnankyně s kratší praxí. Takový postup není diskriminačním jednáním ani porušením rovnosti v pracovněprávních vztazích.

LADISLAV JOUZA

právník