Být vedoucím pracovníkem znamená zodpovídat za procesy, pracoviště a především za svůj tým, což s sebou nese množství činností nad rámec odbornosti. A platí to pro oblast veřejné správy i pro komerční sféru.
Nastupující manažeři si mnohdy nedokáží představit, co vše je ve skutečnosti čeká, když plni nadšení a motivace kývnou na nabídku převzít roli vedoucího. Záměrně píšeme »roli«, protože jde o to, jak daný jedinec naplní očekávání svých nadřízených, kolegů na stejné úrovni řízení, podřízených a také svá vlastní očekávání. S přijetím místa vedoucího se výrazně mění obsah, struktura i časové rozvržení (timing) práce. Vedle odborné práce si vedoucí musí najít čas i na práci personální. Novou oblastí se stává řízení lidských zdrojů (ŘLZ) nebo také »HR« (human resources) činnosti a zde je třeba rozvíjet a udržovat své kompetence i průběžným »studiem«.
VZTAHY, SPOLUPRÁCE, UČENÍ
Vedoucí pracovník by měl být obeznámen především s tím, jak vést své lidi v týmu, orientovat se v základních pracovně-právních otázkách, věnovat se poznávání svých podří- zených a rovněž sebepoznání a sebeřízení. Odborná manažerská literatura uvádí mezi základními kompetencemi vedoucího tyto oblasti:
- budování týmových vztahů na pracovišti;
- týmová práce a kooperace;
- učení, podpora, rozvoj, koučování druhých.
Není manažerskou slabinou, když se vedoucí bude radit s odborným personalistou. Naopak, taková spolupráce vždy posune řešení v dané oblasti k vyšší kvalitě.
VYMEZENÍ MNOŽINY KOMPETENCÍ
Být vedoucím znamená v oblasti ŘLZ být kompetentní v následujících záležitostech:
- Ve spolupráci s personalistou připravit a realizovat výběrové řízení na nové spolupracovníky.
- Připravit adaptační plán a postupně jej s novým zaměstnancem vyhodnocovat. Nezvládnutí adaptačního období (zkušební doby) je totiž v praxi jedním z hlavních příčin fluktuace.
- Poznávat v každodenní činnosti specifika svých podřízených.
- Umět motivovat.
- Průběžně hodnotit výkon zaměstnance (tj. více činnost a méně vlastnosti osobnosti).
- Budovat tým, posilovat vztahy uvnitř a využívat plně týmových rolí všech jeho členů.
- Umět připravit, vést a řídit porady týmu a zapojovat do jejich programu ostatní.
- Připravovat takové podmínky, aby lidé mohli rozvíjet svou odbornost.
- Volit tzv. participativní styl řízení, který zapojuje ostatní do činností, jejich plánování, ale i do rozhodování v týmu.
- Delegovat, koučovat.
- V případě potřeby umět i diplomaticky a lidsky ukončit pracovní poměr.
VZDĚLÁVÁNÍ JAKO PŘÍLEŽITOST I PREVENCE VYHOŘENÍ
Jednou z možností, jak proniknout do oblasti řízení lidských zdrojů, je čerpat z »univerzity života«. Další možností je cílené a systematické vzdělávání. Základní osnova vzdělávání úředníků územních samosprávných celků je dána zákonem č. 312/2002. Úředníci v manažerských pozicích, jako jsou vedoucí úředníci a vedoucí úřadu, prokazují zvláštní odbornou způsobilost z obecné části a vedoucí úředníci ještě alespoň z jedné správní činnosti stanovené prováděcím právním předpisem. Povinností manažera je zajistit úředníkovi prohlubování kvalifikace. Postupuje při tom podle plánu vzdělávání. Plán musí být vypracován do jednoho roku od vzniku pracovního poměru a nejméně jedenkrát za tři roky je nutné tento plán hodnotit a podle výsledků hodnocení provést jeho aktualizaci.
Promítnutí strohé řeči zákona do praxe může být jen formálním postupem. Je však daleko výhodnější, pokud manažer umí s touto povinností nakládat jako s vítaným nástrojem, který mu umožňuje nejen rozvíjet odbornost konkrétního pracovníka, ale využívat vzdělávání také k zapojování podřízených do nových rolí v týmu, k podpoře jejich aktivity a růstu. Takový postup vede ke zvyšování kvality a efektivity práce a přispívá ke spokojenosti a lepší výkonnosti zaměstnanců. Nezanedbatelným efektem je využití vzdělávání jako prevence syndromu vyhoření. Každý manažer by si toto riziko měl uvědomovat jak u sebe sama, tak u vlastních podřízených.
Ekonomické důvody nutí manažery na všech stupních pečlivě zvažovat i investice do vzdělání, aby přínos vynaložených prostředků byl co největší. V podmínkách veřejné správy je třeba velmi často reagovat na měnící se legislativu jednotlivých agend, ale kromě odborných znalostí je třeba stále pamatovat na rozvoj osobnostních vlastností a dovedností. Různé vzdělávací společnosti či fyzické osoby (akreditované či neakreditované) nabízejí nepřeberné množství »manažerských kurzů«. Obsahově je »řemeslo« vedoucího všude stejné, ale přece jen je lepší, když dodavatel vzdělávání zná daný obor činnosti a umí na konkrétních příkladech a modelových situacích nabídnout reálné situace.
Institut pro místní správu Praha např. nabízí kromě cyklu modulu vzdělávání vedoucích úředníků a vedoucích úřadů i mnoho kurzů průběžného vzdělávání s manažerskou tematikou (www.institutpraha.cz/nabidka-kurzu).
LENKA HRONOVÁ
PAVEL DITTRICH
Institut pro místní správu Praha
