Lze pojmout řízení a další vzdělávání a rozvoj šéfů organizací zřizovaných krajem stejným způsobem, s jakým se na krajském úřadě přistupuje k vedoucím oddělení v příslušných odborech?
Jak se oprostit od leckde dosud přežívající praxe, kdy se ředitelé příspěvkových organizací čas od času sejdou na krajském úřadě u chlebíčků a kávy, aby vyslechli pár teorií, společensky spolu poklábosili a opět se rozešli - bez jakýchkoliv nových konkrétních poznatků využitelných pro jejich práci, stejně jako bez podnětů a inspirace k hledání vlastních vizí?
Zastavme se u příkladu ředitelky odboru sociálních věcí a zdravotnictví jednoho nejmenovaného krajského úřadu, kterou ve vztahu k šéfům krajem zřizovaných zdravotních a sociálních zařízení inspiroval kolega z krajského odboru školství. Ten totiž dokázal dopřát podřízeným ředitelům škol kvalitní dlouhodobý vzdělávací program. A protože tato ředitelka je zkušenou manažerkou s žensky důslednou ambici dosahovat vždy konkrétních výsledků, bylo jí jasné, že rozpočet na vzdělávání krajského úřadu jí na takto široce pojatý záměr stačit nebude. Pro nezbytnou investici si tak sáhla do evropských fondů.
PŘEDSEVZETÍ...
Ředitelka nastavila projektu jasný cíl: Vytvořit pro manažery ve zdravotní a sociální oblasti veřejných služeb vzdělávací a rozvojový program, který přinese tyto konkrétní efekty:
ředitelé příspěvkových organizací
1) obdrží ucelený přehled informací důležitých pro řízení sociálního nebo zdravotnického zařízení;
2) osvojí si vybrané manažerské dovednosti;
3) získají lektorské minimum, aby byli schopni předávat získané znalosti a dovednosti dalším pracovníkům ve svých institucích;
ředitelka krajského odboru
4) získá konkrétní nástroj pro zvyšování manažerské kvalifikace řídících pracovníků organizací působících v oblasti sociálních a zdravotnických služeb;
5) vytvoří reálné předpoklady pro udržení vysokého standardu sociálních a zdravotních služeb v kraji, a to rozvojem a kultivací manažerských kompetencí ředitelů nemocnic a sociálních zařízení.
Ředitelka krajského odboru spolu s realizátorem projektu - naší společností - dohodla konkrétní harmonogram rozvojového programu na 10 měsíců pro realizaci 9 výukových modulů, 2 odborných stáží účastníků a 60 hodin konzultací.
Společně jsme nastavili milníky. Pro fázi přípravy - zpracování a odsouhlasení skript, koncepci seminářů (obsah/struktura), nezbytnou e-learningovou aplikaci. Pro fázi realizační - vytvoření funkčního týmu lektorů, organizátorů, poradců pro vedení seminářů, řízení odborných stáží, sdílení best practice účastníků, zadávání a konzultování seminárních prací.
Zavedli jsme také důslednou zpětnou vazbu z každého provedeného modulu jeho obsahu i formy, testy účastníků ze získaných znalostí, obhajoby seminárních prací účastníků a nezbytné přísné kontrolní mechanismy čerpání prostředků z Evropského sociálního fondu.
... A REALITA
Jak vypadá realita z pohledu účastníka - ředitele zdravotnického, či sociálního zařízení?
Efekt 1 - ucelený přehled informací důležitých pro řízení zdravotních a sociálních zařízení: Každý ředitel dostává vyvážený soubor ekonomických a praktických manažerských vzdělávacích modulů přesně zaměřených na oblast řízení veřejných zdravotních a sociálních služeb. Obsah vzdělávacích modulů pro ně připravil a vede mix odborníků zaručující předání nejlepších poznatků z oblasti řízení. Jsou to jak experti z VŠE, odborného pracoviště zabývajícího se problematikou řízení zdravotnických a neziskových organizací; tak poradci a školitelé z poradenské firmy specializující se na manažerské poradenství a rozvoj. Ale také praktici z oboru, kteří mají za sebou úspěšně realizované projekty na zavádění standardů kvality péče, řízení kvality, personálního řízení nemocnice apod.
Efekt 2 - osvojení si manažerských dovedností: Nástroje rozvojového programu, jako jsou odborná výměnná stáž v úspěšné oborové organizaci, zpracování seminární práce z vlastní řídící praxe, osobní konzultace s poradci a důsledně vyžadovaná zpětná vazba ze zkušeností, které účastníci mají na svých pracovištích, napomáhají sdílení nejlepší manažerské praxe (tzv. best practice) v celé skupině účastníků rozvojového programu.
Efekt 3 - získání lektorského minima: Základní součástí role ředitelů je rozvíjení lidí v týmu, s jehož pomocí dosahují cílů svěřené organizace. Vybaveni lektorskými a prezentačními dovednostmi dokáží předávat vědomosti a zkušenosti s náležitým efektem: Čas versus náklady versus přínosy (například při instruktáži, prezentování, koučování). Přínosy zvládnutých lektorských dovedností jsou násobné: Mají reálný dopad na budování přirozené autority ředitelů, posilují si tím osobní respekt odborníka, rozvíjejí schopnosti efektivně komunikovat s nejrůznějšími typy lidí, posilují vlastní přesvědčivost a získávají si spojence přímostí, srozumitelností, působením osobním příkladem...
Jak vypadá realita z pohledu ředitelky krajského odboru sociálních věcí a zdravotnictví?
Efekt 4 - funkční nástroj rozvoje lidských zdrojů: Jako ředitelka s odpovědností za krajský odbor zdravotnických a sociálních věcí uplatňuje funkční propracovaný systematický řídicí nástroj, který přináší efekty v podobě rozvinutých a kultivovaných lidských zdrojů schopných obstát v nárocích odborné řídící role.
Efekt 5 - vytvořený předpoklad pro udržení vysokého standardu sociálních a zdravotnických služeb v kraji: Program má ve svém formátu sdílení nejlepší praxe, metodiku práce se standardy kvality péče, strategické řízení organizace, personální řízení a další faktory, které dávají solidní podporu manažerským schopnostem ředitelů zařízení trvale udržovat vysoký standard sociálních a zdravotnických služeb v kraji, a naplňovat tak vize kraje (zřizovatele) a očekávání veřejnosti.
ZDENA SVATOŠOVÁ
lektorka a poradce v oblasti řízení lidských zdrojů
M.C.TRITON
