Dobrý plat je bezesporu důležitý, ale sám o sobě nic dlouhodobě neřeší. Chcete-li si udržet kvalitní lidi a vychovat si další, zvažte, co je jejich "motorem".
Už vás někdy zaskočil schopný a spolehlivý pracovník tím, že zčistajasna požádal o ukončení pracovního poměru? Vždyť vám přece připadalo, že ho práce baví. Nikdy si moc nestěžoval a s každým úkolem si dokázal poradit. Pravda, poslední dobou byl poněkud víc zavalen prací a před dvěma měsíci mu ještě přibyla starost o novou kolegyni. Ano, všimli jste si sice, že v kanceláři zůstává přesčas, ale nikdy se neozval, ba ani slůvkem nenaznačil nespokojenost. Jeho odchod bude nepříjemný. Musí se začít pracně shánět nový člověk, přičemž vůbec nebude jisté, zda po zapracování plně nahradí svého předchůdce...
Otázku bych položila trochu jinak: "Co dělat, abychom odchody kvalitních a kvalifikovaných lidí minimalizovali, posilovali jejich chuť do práce a zvyšovali jejich zájem o dění na oddělení či v odboru?"
DO ZAMĚSTNÁNÍ POUZE KVŮLI VÝDĚLKU?
"Hnacím motorem jsou peníze," slyším často z úst vedoucích pracovníků, "vždyť do práce chodíme hlavně vydělat, zkrátka živit rodinu." Mzda samozřejmě vyvažuje naše pracovní úsilí, ale až na výjimky není jediným důvodem, proč do práce chodíme. Máte-li v oddělení pracovníky, které motivují výhradně peníze, určitě se nemýlím, tvrdím-li, že udělají pouze to, za co mají pocit, že jsou placeni. Každá změna, zadání nového úkolu se neobejde bez otázky: A co za to? Takový pracovník se nezajímá o kvalitní plnění úkolů, ale zaměřuje se výhradně na to, aby je "nějak udělal".
Je tedy na vedoucím, aby vyžadoval dobře odvedenou práci, kontroloval a odměnil dobrý výsledek, ale také zjednal nápravu chyb a omylů.
DŮVODY BÝVAJÍ RŮZNÉ - JEN JE OBJEVIT
Na jakou motivaci tedy vsadit, pokud si nechceme a mnohdy ani nemůžeme "kupovat" lidi s každým novým úkolem? Kde hledat důvody, proč lidé chodí do práce a z čeho čerpají energii, aby tam přišli i další den?
Častým motivem bývá snaha zviditelnit se - "všimněte si, že jsem dobrý, že mám výsledky, že je za mnou kus dobré práce, že má kontakty". Takový pracovník chce vyniknout, získat uznání, prosadit se. Mnohý dokáže na dobré výsledky své práce upozornit. Ovšem je-li srážen a jeho role ve splnění úkolu je minimalizována či dokonce zlehčována, jeho ochota jít do další práce slábne. Možná jste někdy sami s velkým úsilím a vypětím všech sil zvládli zcela nový, mimořádně náročný úkol a šéf vás vzápětí požádal, abyste svůj postup a výsledek prezentovali veřejně. Dokonce vám dal příležitost jít s ním na důležité jednání, které se k této věci vztahovalo. Teď se o vás ví. Vaše spokojenost z práce roste, máte chuť se pustit do dalšího úkolu třeba ještě těžšího.
Obvykle nás těší, když máme práci, která nás baví a při níž dostaneme možnost uplatnit své dovednosti, znalosti a zkušenosti - seberealizovat se. Leckteří z nás si ani nedovedou představit, že by dělali něco jiného. Je pro ně důležité vědět, co jejich práce přináší druhým. Jsou rádi, když jejich konání má smysl a mohou za ním vidět jasné výsledky. Často pak od takového pracovníka při zadávání nového úkolu slyšíte otázku: A proč, k čemu to je? Chce totiž úkolům rozumět, pokud postrádá jejich smysl, bere mu to energii a chuť do práce.
Pro mnohé z nás jsou důležité vztahy mezi lidmi na pracovišti. Možná byste se divili, kolik lidí si klade otázky typu Jsem dobře vnímán ostatními, s nimiž denně pracuji? Stojí někdo o mé zkušenosti, rady a názory? Je tu někdo, kdo by mě podpořil a případně pomohl, kdybych to potřebovat?
Ovšem jsou i takoví, kteří ocení daleko více "mít své jisté". Dobrou zavedenou práci, jíž rozumějí a která jim skýtá perspektivu. Potřebují ujištění, že o ně někdo stojí, že jejich zkušenosti a dovednosti jsou ceněny. Mají rádi jasná pravidla, řídí se předpisy, nechtějí chybovat. Význam pro ně má perspektiva do budoucnosti, ne kariéra, ba ani vyšší plat.
Touha zachovat si "své jisté" je pro ně motorem do další práce: "Dělám už v tomto oddělení mnoho let, teď se vše hodně mění, nové zákony, vyšší nároky. Někdy mám pocit, že se to snad ani nedá zvládnout. Ovšem práci potřebuji, v 55 letech hledat něco nového je obtížné. Cením si našeho šéfa, že nám vždy řekne, co nás čeká, a připravuje nás na změny. Jeho klid a rozvaha jsou pro mne jistotou v tomto občasném zmatku."
UMĚNÍM ŠÉFA JE MOTIVOVAT LIDI
Dobrý vedoucí hledá za prací svých lidí víc než jen jejich snahu mít zdroj obživy. Jistě nikdo neodmítne finanční odměnu a zvýšení platu ho určitě potěší. Ovšem za pár dnů, možná týdnů se radost vytratí a jeho výkonnost se vrátí do starých kolejí.
Správný šéf ovládá umění rozpoznat "motivy" svých lidí a umožnit jim je naplnit a realizovat. Vždyť jde i o jeho dobro. Proč například nevzít svého podřízeného Petra na jednání rady města, aby tam on osobně prezentoval zprávu, již sám připravoval? Zvlášť když šéf velmi dobře ví, že Petr je rád středem pozornosti? Koneckonců Petr má všechny informace čerstvě v hlavě, dokáže tedy daleko lépe argumentovat než šéf.
Dobrý šéf pracovníky podporuje nejen tím, že se stará o to, aby měli platy, které si zaslouží, že se zasazuje za jejich dobré pracovní podmínky. Ale hlavně je dokáže morálně podpořit. Má na mysli jejich zájmy, vyslechne je, když řeší nějaké problémy či navrhují nějaká zlepšení. Jeho podpora je hmatatelná a podřízení ji dokáží vrátit. Dobrý šéf si tak zajistí i to, co potřebuje on sám: podřízenými kvalitně odvedenou práci, vysoký pracovní výkon a nasazení, otevřenost svých lidí, kteří mají odvahu přiznat chybu dřív, než na ni šéf přijde sám.
Zkrátka od takového šéfa kvalitní lidé neodcházejí.
ALENA JÁCHIMOVÁ
lektorka společnosti M.C.TRITON
Pohled z praxe
Ivana Víšková, vedoucí oddělení sekretariátu regionální rady Krajského úřadu Pardubického kraje
Dříve mě občas přepadal pocit, že jsem jen "přenašeč" úkolů z vedení dolů. Ovšem časem jsem si ujasnila, že správný vedoucí úkoly nepřeposílá pouze mechanicky dál a že předat správně úkol je vlastně umění. Zlepšila jsem přípravu na předávání úkolů, více pracovníka motivuji a přesvědčuji o jeho úloze při plnění úkolu. Více také poskytuji zpětnou vazbu a přesně sdělím, co se povedlo a v čem se udělala chyba. Při práci s podřízenými využívám často motivační prvky. Pro většinu z nich je důležitá seberealizace, začlenění do kolektivu a důležitost plněných cílů, pochvala a poděkování, samostatné úkoly. Oceňují lidský zájem o sebe, své starosti a umožnění získávání nových informací.
Jedna moje pilná kolegyně byla vyslána na seminář k problematice, kterou denně řeší. Po jeho absolvování mně poděkovala. Delegování na seminář totiž očividně brala jako odměnu. Stimuly v podobě peněz jsou nutné, ale nemají dlouhodobý účinek. I na to je nutné pamatovat.
