Jak na odvolání interního auditora

V územních samosprávných celcích jsou v souvislosti s organizačními změnami a snižováním počtu zaměstnanců časté problémy s odvoláním z pracovního místa interního auditora. Některý je jmenován na vedoucího úředníka podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně...

V územních samosprávných celcích jsou v souvislosti s organizačními změnami a snižováním počtu zaměstnanců časté problémy s odvoláním z pracovního místa interního auditora. Některý je jmenován na vedoucího úředníka podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, jiný nikoliv. Jak bychom měli v takovém případě postupovat?

Mohou nastat dvě stituace. Pokud je interní auditor vedoucím úředníkem, postupuje se při možném odvolání takto: Ustanovení § 12 zákona č. 312/2002 Sb. stanoví, že vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu lze z funkce odvolat, jen pozbyl-li některý z předpokladů podle § 4 tohoto zákona (například požadavek bezúhonnosti) nebo porušil-li závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo dopustil-li se nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců, nebo neukončil-li vzdělávání vedoucích úředníků ve lhůtě stanovené zákonem. Odvolání musí tedy obsahovat zákonné důvody, jinak je neplatné.

Zákon č. 312/2002 Sb. je ve vztahu zvláštního předpisu k zákoníku práce (ZP). Neupravuje-li tento zákon některou záležitost v oblasti pracovněprávních vztahů územního samosprávného celku a jeho úředníků, na tyto otázky se vztahuje ZP.

V praxi se objevují problémy zejména v souvislosti s možností odvolání vedoucího úředníka z pracovního místa pro organizační změny například v obecním nebo městském úřadě. Pojmem organizační důvody se obvykle označují skutečnosti odůvodňující výpověď danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce.

Jsou to: zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a dále nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Výčet důvodů pro odvolání vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka z funkce uvedený v § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb. je taxativní, nelze jej rozšiřovat.

Z tohoto ustanovení dále vyplývá, že organizační změny ve shora uvedeném smyslu podle § 52 písm. a) až c) ZP nejsou sice důvodem pro odvolání vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka z jeho funkce, ale nadbytečnost /písm. c) § 52 ZP/ se může stát výpovědním důvodem z pracovního poměru.

To neznamená, že pracovní poměr nelze změnit jiným úkonem. Územní samosprávný celek (ÚSC) se může s vedoucím úřadu nebo vedoucím úředníkem dohodnout na změně jeho pracovního poměru a převést jej na jinou práci, případně jej jmenovat do jiné funkce.

Pokud existuje některý z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce a vedoucí úřadu nebo vedoucí úředník není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, která mu byla nabídnuta, může dostat výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost /§ 52 písm. c) ZP/.

ÚSC může převést úředníka na jinou činnost i tehdy, neprokázal-li zvláštní odbornou způsobilost podle § 21 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb. Musí to ale být činnost, pro kterou předpoklady splňuje.

Odvoláním pracovní poměr nekončí. To ale neplatí, byl-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou, pracovní poměr končí uplynutím této doby. Zaměstnavatel (ÚSC) nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti, jako má u ostatních odvolaných zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Odmítne-li nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73 odst. 6 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má zaměstnanec (vedoucí úředník) nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Šlo by například o případ, kdyby se vedoucí místo interního auditora rušilo.

Pokud není interní auditor vedoucím úředníkem a nebyl na toto místo jmenován, nemůže být z pracovní pozice odvolán. Nemůže s ním být ani sjednána odvolatelnost, neboť tento postup zákoník práce u zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3 nepřipouští. Mimo jiné se to týká i ÚSC.

Územní samosprávný celek jako zaměstnavatel by však mohl ukončit pracovní poměr výpovědí pro některý z důvodů uvedených v § 52 ZP. Mohou to být například organizační změny, v důsledku nichž se auditor stal nadbytečným /§ 52 písm. c) ZP/. V tomto případě by mu náleželo odstupné podle § 67 ZP (minimálně trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku) a další odstupné podle § 13 zákona č. 312/2002 Sb. Výše tohoto odstupného je závislá na délce trvání pracovního poměru.

Dalším důvodem může být nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování bez zavinění zaměstnavatele požadavků pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

JUDr. LADISLAV JOUZA
právník