Špatné vztahy na pracovišti patří k nejčastějším důvodům, proč lidé dávají výpověď ze zaměstnání. Odhalíme-li, proč takové konflikty vznikají, otevírá se cesta k dalšímu jednání a vyhrocené vztahy mezi zaměstnanci se začnou otupovat. Většina konfliktů mezi zaměstnanci totiž nevzniká kvůli tomu, že...
Špatné vztahy na pracovišti patří k nejčastějším důvodům, proč lidé dávají výpověď ze zaměstnání. Odhalíme-li, proč takové konflikty vznikají, otevírá se cesta k dalšímu jednání a vyhrocené vztahy mezi zaměstnanci se začnou otupovat.
Většina konfliktů mezi zaměstnanci totiž nevzniká kvůli tomu, že by všichni byli zlí nebo nesnášenliví. Nýbrž proto, že spolu často nedokáží ohleduplně komunikovat.
1. KDYŽ OČEKÁVÁME NEREÁLNÉ
Snad každý má sklon předpokládat, jak by se "ten druhý" měl nebo neměl v určité situaci zachovat. Jenže jak "ten druhý" má vědět, co od něho vlastně očekáváme?
"Marie, mohla bys mně dnes pomoci s tímto případem? Chybějí mně k němu informace a ty bys je uměla sehnat." Marii si řekne: "Proč bych kolegovi nepomohla? Však on mně to příště určitě vrátí!" Zkrátka předpokládá, že všichni jsou zvyklí pomáhat druhým. Uvažuje-li tak i její kolega, vše je v pořádku. Jenže čas od času se svým předpokladem narazíme. Pak nastupuje rozčarování, že druzí se neřídí stejnými zásadami a pravidly jako my, a zárodek konfliktu je na světě.
2. KDYŽ SI NEROZUMÍME
Trendem doby je zadávat úkoly elektronickou poštou. Ale i ta se může stát podhoubím pro konflikty: "Co tím šéf myslel - přinést mu okamžitě veškerou podstatnou dokumentaci?" láme si pracovník hlavu nad e-mailem. A když se za nadřízeným dostaví, nemá s sebou zdaleka všechny dokumenty, jaké si šéf přál. Ten je šokován: Vždyť přece jasně napsal: "veškerou podstatnou dokumentaci"! Nakonec se oba rozejdou s pevným přesvědčením, že ten druhý je totálně neschopný.
Důvodem řady nedorozumění a konfliktů totiž bývá i nedokonalost našeho poznání a komunikace, jejímž důsledkem je naše, ne vždy adekvátní reakce na skutečnost.
3. KDYŽ SE ZÁJMY ROZCHÁZEJÍ
Jiným zdrojem konfliktů jsou ty, v nichž ani jedna strana nedokáže či nechce slevit ze svých očekávání a přání. Máte dopředu zaplacenou dovolenou, ale náhle na vašem pracovišti dojde ke změně, která si nezbytně vyžaduje vaši účast (nutnost aplikovat nový zákon či předpis, problém ohrožující chod vašeho oddělení). Máte dát přednost práci, či rodině? Upřednostníte-li rodinu, nepřihodí se v úřadu malér, který by vás ohrozil? Rozhodnete-li se zrušit dovolenou, zvládnou vaši nejbližší fakt, že opět odjedou bez vás?
Stejné dilema mohou prožívat pracovníci, když občanovi oznamují, že jeho žádosti o poskytnutí příspěvku příslušný orgán obce nevyhověl.
4. KDYŽ PŘETEČE "ODPADKOVÝ KOŠ"
Někdy nám vadí to, co dělá druhý, byť ani možná netuší, že je nám to nepříjemné. Můžeme jej na jeho jednání taktně upozornit (a tím vytvořit naději na vyřešení hrozícího konfliktu): "Marie, když otevíráš toto okno, je mně zima a začne mě bolet hlava. Prosím, otevři jiné, děkuji." Ale můžeme uštědřit i slovní políček (a konflikt vyhrotit): "Když už si nemůžeš otevřít ústa, tak alespoň okno, že?" Anebo (což je nejtěžší) můžeme odpustit. Jenže to znamená, že věci přijmeme tak, jak jsou, a nebudeme už nic (ani nahlas, ani ve svém nitru) kolegyni/kolegovi vytýkat a naučíme se s její/jeho "nedokonalostí" žít: "Já teď zajdu do podatelny a vrátím se za půl hodiny."
Nejčastějším řešením ovšem bývá vše "spolknout". To jednání nám sice vadí, ale nereagujeme na ně. Pokud se ovšem opakuje podruhé, potřetí, podesáté, přijde ona příslovečná poslední kapka a vše v nás exploduje. Kolegovi pak vyčteme vše možné i nemožné, co kdy udělal či neudělal. Ovšem v pro něho jen ve velmi těžko stravitelné podobě. Každý "nevynášený odpadkový koš" jednou přeteče.
Na takový výbuch nelze rozumně reagovat. Rozumně mluvit se o tom dá až mnohem později.
ZAČÍNEJME U SEBE
Snažíme-li se "ty druhé" předělat, končívá to špatně. To naopak my sami nejprve musíme přemýšlet o tom, co se sebou uděláme. Jenže připustit chybu neznamená hlásat do světa: "Já už jsem zkrátka takový - a takového mě všichni berte." Ale to bychom vnucovali druhým, aby přijali náš nedostatek jako normální. Je to žádost o to, abychom na sobě nemuseli pracovat, měnit své návyky a postoje.
Měli bychom se však znát, vědět, jací jsme a jací chceme být. A pak už jen stačí mít důvod stát se tím, kým zatím nejsme. To bývá nesnadné pro hodně lidí.
Na pracovišti toto poznání a nasměrování zprostředkovává (dobrý) šéf. Pokud konflikty znepřátelených podřízených ničí pracovní atmosféru v kanceláři a mají vliv i na výkon dalších pracovníků, je zásah šéfa nutný.
NESVÁRY A ROLE ŠÉFA
Vedoucí nejprve pozve společně všechny znepřátelené pracovníky. Sdělí jim, že se mu nelíbí jejich vzájemná spolupráce a že chce tuto situaci společně s nimi řešit, aby v kanceláři opět zavládla někdejší dobrá pracovní a přátelská atmosféra. V této fázi však šéf nesmí ze strany podřízených připustit žádné vysvětlování a obhajování se či dokonce obviňování toho druhého.
Teprve pak si při jednání mezi čtyřma očima s každým pracovníkem zjišťuje, co vlastně tento podřízený chce od kolegy, jemuž nemůže přijít na jméno, a jaká má vůči němu očekávání. I v této fázi je ovšem nutné zůstat neutrální a nevyjadřovat podporu ani jedné straně konfliktu. Byť se obě strany prezentují jako zcela nevinné a vinu svalují na druhou. Nehledáme totiž viníka, nýbrž příčinu střetů mezi podřízenými.
Jsou-li do sporu vtaženy další osoby, mluvme také s nimi a získejme i jejich úhel pohledu. Důležité je zaměřit se čistě na fakta, tedy na to, "co se děje", a nikoliv na to, "co si o tom kdo myslí".
Rozhodně si nenechte vnutit roli soudce, který ukáže na viníka. Situaci je přece nutné řešit a nepřipustit její opakování. Proto je mnohem cennější rozhodnout (optimálně s těmi, kteří jsou navzájem znepřátelení), jakým způsobem napravit všechno to, co bylo pokaženo, jak pokračovat dál a kterých pravidel se příště držet.
ALENA JÁCHIMOVÁ
lektorka společnosti M.C.TRITON
