O metodě 360° hodnocení jsem se pouze zmínila v minulém vydání Moderní obce (MO č. 7/2007 - str. 29). Ale takřka vzápětí jsem zaznamenala otázky typu V čem tato metoda spočívá? Proč ji zaměstnavatelé využívají? Co může takové hodnocení přinést každému z nás? Pokusím se odpovědět následujícími řádky.
Hodnocení. Pro leckoho nepříjemná věc. Už jen to slovo samo o sobě vzbuzuje u řady zejména starších lidí nepříjemné emoce. Nicméně je dokázáno, že dostává-li člověk pravidelně informaci/zpětnou vazbu, v čem je dobrý a v čem má na sobě naopak zapracovat, pak se neustále zlepšuje. Musí mít však také motivaci se zlepšovat! Ve sportu je to asi snazší: Pro hodnocení jsou tam připravováni trenéři a rozhodčí a pořádají se k tomu závody, turnaje a soutěže. Manažeři ve firmách pro hodnocení využívají hodnotící pohovory, development centra - nebo právě 360° hodnocení.
JAK METODA FUNGUJE
Jde o metodu nejvíce využívanou pro hodnocení tzv. měkkých dovedností, kdy pracovníka posuzují jeho nejbližší spolupracovníci. Nejčastěji jsou těmito posuzovateli nadřízený, několik kolegů, několik podřízených a dále pak například i zákazníci (interní nebo externí). Ovšem zároveň příslušný pracovník hodnotí také sám sebe. Proto se používá výraz 360 - protože výsledné hodnocení je poskládáno z názorů lidí, kteří se "okolo" pracovníka pohybují a jsou s ním v kontaktu. Nejčastěji se využívá forma dotazníku, v němž každý pracovník odpovídá na určité otázky tak, že zaškrtává varianty odpovědí nebo škálu. V dnešní době se setkáte většinou s elektronickým dotazníkem, takže stačí mít pouze přístup na internet.
HODNOCENÍ A VÝSTUPY
Nejvíce se tato metoda využívá k hodnocení manažerů - především takových jejich dovedností, jako jsou vedení lidí, komunikace, schopnosti spolupráce, motivace, plánovat apod. Hodnocený ve výstupu pozná, jak ho v jednotlivých dovednostech posuzuje okolí. Co považuje jako jeho silné stránky a kde vidí prostor pro zlepšení.
Stojí za to porovnat si výsledky z pohledu: Jak se hodnotím já a Jak mě vidí druzí. Může se totiž ukázat, že některé projevy jsou okolím vnímány jinak, než hodnocený očekává.
Pro personální odbor bývá nejdůležitější souhrnný výstup. Obsahuje informace využitelné při návrhu vzdělávacích programů. Ukazuje, které oblasti dělají vedoucím pracovníkům největší problémy. Případně také ukazuje, zda jsou pracovníci v dané oblasti na podobné úrovni, nebo tam existují mezi nimi výkyvy. Všechna tato fakta umožňují zlepšit vynakládání prostředků na vzdělávání, protože pracovník je rozvíjen v oblastech, kde je to skutečně nejvíce potřebné.
CO MOŽNÁ NEJVYŠŠÍ OBJEKTIVITA
Vždy když takovéto projekty hodnocení uskutečňujeme, dostáváme otázku: "A jak zajistíte, že hodnocení bude objektivní?"
Stoprocentně to nezaručíme nikdy. Každé hodnocení je totiž vždy "maličko" subjektivní. Nicméně snahou je vždy sladit pohled účastníků na hodnocení. Každý z nás si jistě pamatuje na to, jak ve škole dostal za určitý výkon u jednoho učitele třeba dvojku a u druhého měl snadno jedničku. Naše metoda na to pamatuje tím, že odpovědi na otázky mají slovní komentář - tj. každý zaškrtává určitý projev chování, nikoliv "číselnou škálu", kde může být vnímání jednotlivých úrovní rozdílné. Přesto i v těchto případech je nutné o způsobu hodnocení předem informovovat a těm, kteří budou hodnotit, vysvětlit, jak mají postupovat. Pro představu uvádím v tabulce příklad možných odpovědí ve formě slovního komentáře na otázku "Jak vnímá potřeby druhých?".
I pracovníkovi, který si takové hodnocení od nás zadává, vždy zdůrazňujme, aby pracoval s tím, že hodnocení může být ovlivněno různými událostmi ve firmě a momentální atmosférou v daném útvaru. Proto je důležité hodnocení také správně načasovat.
PROBRAT VÝSLEDEK S EXPERTEM
Cílem metody 360° hodnocení je najít prostor pro zlepšení, ne demotivovat pracovníka ve výkonu nebo vyvolat konflikty na pracovišti typu: "Tak vy mě takhle hodnotíte? No dobrá, já vám to tedy ukážu!".
O tom je vlastně osobní rozvoj - umět si z názorů a zkušeností ostatních vzít to pozitivní a dokázat se změnit. Rozhovor s odborníkem (tj. specialistou na hodnocení nebo koučem manažerských dovedností) je v tomto směru pokaždé přínosem. Diskuse nad výstupem umožňuje lépe se zorientovat ve výsledcích z hodnocení, překonat počáteční emoce - a především rozhodnout se jak dál zaměřit svůj rozvoj.
Na závěr mohu jenom doporučit: Nebojte se být hodnoceni, naopak to vyžadujte! Pokud hodnotíte, buďte objektivní! Tento přístup se totiž vždy vyplácí.
LENKA ŠKODOVÁ
Business Development Manager M.C.TRITON
Varianty odpovědí na otázku Jak vnímá potřeby druhých?
Potřeby druhých nevnímá, je zaměřen na sebe.
Potřeby druhých občas vnímá, ale nereaguje na ně.
Potřeby druhých zná, ale neumí s nimi dobře pracovat.
Vnímá potřeby druhých, snaží se jim porozumět a pracovat s nimi.
Vnímá potřeby druhých, dobře jim rozumí a snaží se sladit potřeby jednotlivce a týmu.
Zná a rozumí potřebám jednotlivců a využívá je k posílení souladu a výkonnosti týmu.
