Kompetence a kompetenční modelování pro účely výběrových řízení ve veřejné správě

Řízení na základě kompetencí (MBC - Management by Competencies) vychází z přesvědčení vedení úřadu, že zaměstnanci jsou pro organizaci klíčoví a svými kompetencemi velkou měrou přispívají k úspěchu či neúspěchu organizace. Je nutné si uvědomit, že pojem kompetence se v českém jazyce používá ve dvou významech.

Kompetence vyjadřuje za prvé pravomoc či oprávnění, které jsou dány autoritou. Podle Nového akademického slovníku cizích slov znamená kompetence »souhrn oprávnění a povinností svěřených právní normou určitého orgánu nebo organizací«. Za druhé se pojem kompetence používá ve významu mít způsobilost a schopnost vykonávat určitou činnost. V oblasti řízení lidských zdrojů jsou kompetence chápány ve druhém uvedeném významu, tj. disponovat takovými znalostmi, dovednostmi a schopnostmi, které jsou vhodné pro výkon dané činnosti.

HARD SKILLS A SOFT SKILLS

Kompetence v personální práci tedy vyjadřuje způsobilost vykonávat určitou činnost. Pro vyjádření pojmu kompetence lze používat též český překlad kvalifikace či odborná způsobilost. Někdy se tyto způsobilosti označují také jako tvrdé dovednosti (hard skills), které musí zaměstnanec znát a umět (chtít) využívat, aby mohl práci vykonávat.

Tím se míní, že pro účely výběrových ří- zení máme naprosto jasnou představu o tom, jaké daný zaměstnanec má mít znalosti, dovednosti, vlastnosti a schopnosti potřebné k výkonu daného pracovního místa.

Často tento přehledně definovaný požadavek v praxi chybí. Bývá nahrazován představou, že »přece známe jeho pracovní náplň«. To je sice pravda, ale jejím obsahem jsou zpravidla uvedeny pouze jeho »kompetence« ve smyslu prvního výkladu, a tím je požadavek na jeho budoucí odpovědnost.

Slovo kompetence označuje též schopnost člověka chovat se tak, aby podal efektivní výkon. Je to schopnost člověka chovat se způsobem, jenž odpovídá požadavkům práce v parametrech daných prostředím organizace, a tak přinášet žádoucí výsledky. Pro účely vyjádření tohoto druhu kompetencí lze používat termín schopnost. Souhrn schopností, které pomáhají k efektivnímu výkonu pracovní pozice, bývá též nazýván jako měkké dovednosti (soft skills).

Hlavním nástrojem tohoto přístupu řízení je přitom kompetenční model, který v sobě slučuje klíčové kompetence v rámci celé organizace a vychází ze základních charakteristik dané pracovní pozice.

VSTUP, VÝSTUP, PROCES

V praxi úřadů neexistuje ani jednotný pohled na složky kompetencí. Můžeme proto vymezit tři složky kompetencí: vstup, výstup, proces. Vstupem je myšlena schopnost vykonávat pracovní činnost podle požadavků organizace, což zahrnuje znalosti, které může člověk získat studiem, a zkušenosti získané v průběhu života. Výstup znamená výsledný efekt, k němuž došlo použitím kompetencí. Složka proces je spojením vstupů a výstupů.

Kompetenci lze chápat i jako způsob chování pracovníka, které musí v dané pozici použít, aby úkoly vyplývající z této pozice kompetentně zvládl. Tím se poukazuje na důležitý fakt, že není podstatné pouze to, že pracovník disponuje určitými zdroji, ale zároveň musí být dostatečně motivovaný použít je za daných pracovních podmínek. Kompetence jsou poměrně stabilní charakteristiky člověka, které ovlivňují motivy, rysy, vědomosti, dovednosti a vnímání sebe sama. Hierarchický model struktury kompetence představuje obrázek.

O kompetenčním modelu jako nástroji, který můžeme využít v mnoha personálních procesech, si povíme v některém z příštích vydání časopisu.

STANISLAV LOSKOT

poradce pro řízení kvality a lidských zdrojů AQE advisors a. s.

Hierarchický model struktury kompetence, zdroj: Lucia, Lepsinger, 1999 (cit. dle Kubeš, Spillerová, Kurnický, 2004)