"Co je s tebou, Karle? Vypadáš nějak přepadle a bez nálady," osloví vedoucí majetkoprávního oddělení svého kolegu. "Ale co ti mám povídat. Dnes mě šéf odboru dvě hodiny koučoval! Všechno je mu málo a pořád vymýšlí nějaké nové úkoly. Samé musíš a zvládneš to... Mám chuť se vším praštit!"
Vůbec netuším, co se dvě hodiny s Karlem v kanceláři jeho šéfa dělo. Ale jedno vím jistě: O koučování určitě nešlo. To totiž nemá vůbec nic společného s přikazováním, kritikou a hledáním chyb. I když to všechno mohou být užitečné, osvědčené a leckdy účinné nástroje každého vedoucího. O co tedy v koučování jde?
MENTOR JE NĚKDO JINÝ
Efektivní koučové jsou partnerem koučovaného v hledání způsobů a cest k řešení situace, před níž právě stojí. Ovšem nezaměňujme kouče s mentorem. Kouč neradí, nedává instrukce a neříká, "co a jak máme dělat". Jeho úkolem není nadiktovat nejlepší řešení, které zná on sám. Smyslem jeho práce je chytrými otázkami rozhýbat náš mozek tak, aby si sám koučovaný našel pro danou situaci nejefektivnější řešení. Takové řešení, které nejvíce bude vyhovovat jemu, podmínkám a pravidlům jeho organizace. Mnohdy to nemusí být to nejlepší obecně známé řešení. Podstatné je, aby koučovaný věděl, že je schopen a ochoten složitou situací pohnout a že kroky, k nimž se sám rozhodl, budou v jeho prostředí funkční.
Koučink se tedy zaměřuje maximálně na osobnost koučovaného, na jeho schopnosti, které koučovaný má a možná je ani nevyužívá. Kouč je tím, kdo nás nasměruje k pro nás nejlepším rozhodnutím.
OTÁZKY, KTERÉ POMÁHAJÍ
Představme si běžnou situaci: Už dlouho jste usilovali o doplnění stavu zaměstnanců ve vašem oddělení. Po dlouhých jednáních s vedoucím odboru a tajemníkem úřadu se to nakonec přece jen povedlo a do oddělení nastupuje nováček. Jenže s veřejnou správou má zatím jen nepatrné zkušenosti, byť vypadá na to, že by se mohl rychle učit. Ovšem stávající pracovnice k němu pro jeho krátkou praxi ve veřejné správě už předem zaujmou odmítavé stanovisko. Situace se ještě zhorší jeho příchodem. Nováček je přehlížen, mnohé z toho, co dělá, je ostatními špatně hodnoceno, jeho otázky a postřehy bývají ironizovány. Uvědomujete si, že situaci je nutné řešit, neboť brzdí práci celého oddělení. Ale jak nejlépe přimět ostatní ke spolupráci s novým kolegou?
Mentor, zkušený manažer, vám nadiktuje osvědčený postup, který v podobné situaci uplatnil on sám. Pokud vám takto předaný postup "nezafunguje", mentor to patrně označí za vaši chybu, protože jste postup nedokázali správně použít.
Kouč jedná jinak. Začne nám klást otázky, které umožní dívat se na situaci s odstupem a ujasnit si, "co vlastně chceme řešit". Půjde o to, jak zapojit nováčka do práce, nebo o to, jak z něho udělat člena do týmu? Chceme si poradit s odmítavými postoji stávajících pracovnic oddělení? Hodláme mírnit negativní vliv jedné silné osobnosti v oddělení? Čím tedy začneme? Jaké vůbec máme možnosti?
SMĚŘOVAT DO BUDOUCNA
Kouč nám pomůže zformulovat si cíl a stav v oddělení, který je pro plnění úkolů žádoucí. Nebude přitom pátrat po tom, "jak je možné, že jsme se do takové situace dostali". Jeho úkolem není hledat chyby, obviňovat, ale ani analyzovat příčiny. Odpoutává však naši pozornost od toho, "co se nám nelíbí, co je problém", a zaměřuje ji na to, "jak to má vypadat, až to problémem přestane být". Směřuje naše přemýšlení k budoucnosti a k tomu, co pro lepší příští stav věcí můžeme udělat už dnes.
Dobrý kouč nás učí objevovat různé možnosti řešení, nikdy se nespokojí s prvním nápadem. Pokud se rozhodneme například působit na negativního člena týmu tak, aby neodváděl druhé od práce a povinností a "nedělal dusno", kouč neporadí pozvat si ho "na kobereček" a tam jej "setřít" či zaměstnat jej úkoly mimo kancelář. Nýbrž hledá s námi všechny způsoby, které by situaci mohly zlepšit.
Může se nás zeptat například: "Jaké známé a osvědčené způsoby lze uplatnit, abychom zmírnili jeho návyk, dosáhli jiného chování?" Možná položí i otázku: "Co by nám negativní člen týmu sám doporučil udělat, aby to mělo na něho účinek?" Kouč nás patrně také vyzve přemýšlet o nápadech ostatních pracovníků, jak by se v tomto směru měla v oddělení situace zlepšit. Seznam možných řešení, který tak společně s koučem vytvoříme během několika minut, je skvělým "tahákem" pro jakoukoliv další podobnou situaci.
Potom už stačí přijmout rozhodnutí. To spočívá v odpovědi na otázku "Které z těchto řešení vás nejrychleji posune k cíli?" Zvažujeme přitom cíl i způsob řešení. Hodnotíme, co podle nás (našich zkušeností a schopností, podle podmínek, ve kterých pracujeme atd.) nám přinese největší posun. Kombinujeme. A pak si plánujeme, jaké okamžité kroky sami uděláme pro vyřešení situace a dosažení žádoucího stavu.
PRACUJTE I SAMI NA SOBĚ
V této chvíli práce kouče někdy končí. Většinou je to však začátek další efektivní spolupráce. Obvykle každý z nás totiž má pár špatných návyků, které nám zabraňují dobrý plán uskutečnit. Leckdy se také obáváme, zda se naším zásahem zvenčí do rozhádaného týmu stav ještě nezhorší. Nepřijdeme-li o svoji autoritu a respekt, když se nám hned nepovede situaci vyřešit. Jestli nám výkonný, avšak konfliktní člověk neodejde, či co si o našem postupu bude myslet nadřízený apod.
S koučem můžeme začít pracovat na posilování našich schopností, které nás posunou ve zvládání výše naznačených obav a naučí nás minimalizovat nežádoucí rizika vzhledem k situacím, v nichž se v rolích šéfů nacházíme. Hledáme svoji odvahu a silné stránky.
SNAŽIT SE BÝT VE SVÉ ROLI EFEKTIVNÍ
Už z předchozích odstavců je jasné, že koučování není efektivní pro každého. Šéf, který nechce nic řešit a drží se zásady, že "vedoucím se lidé rodí" a nováček že se "má naučit plavat sám", se tímto způsobem bude jen obtížně rozvíjet. Koučovaného i kouče by to zbytečně stálo čas a energii.
Ovšem jste-li samostatný, schopný člověk, který má zájem uspět v roli vedoucího v silně se měnícím prostředí, pak je to cesta jak se rozvíjet, budovat svoji sebejistotu a být v této roli efektivní.
ALENA JÁCHIMOVÁ
lektorka společnosti M.C.TRITON
