Letošního 1. ledna nabyl účinnosti zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění zákoník práce (ZP). Zatímco v Moderní obci č. 1/2011 na str. 33 jsme se věnovali změnám v náhradě mzdy za pracovní neschopnost, v tomto článku se budeme zabývat novelizovanou právní úpravou dohody o provedení práce a zrušení...
Letošního 1. ledna nabyl účinnosti zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění zákoník práce (ZP). Zatímco v Moderní obci č. 1/2011 na str. 33 jsme se věnovali změnám v náhradě mzdy za pracovní neschopnost, v tomto článku se budeme zabývat novelizovanou právní úpravou dohody o provedení práce a zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
NĚKTERÉ OTAZNÍKY KOLEM DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE
Zákoník práce nekonkretizuje pracovní činnosti, na které je možné uzavírat dohodu o provedení práce (§ 75 ZP - dále jen dohoda). Její obsah se ponechává smluvní volnosti zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 150 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Rozhodující je hledisko kvantitativní určené počtem odpracovaných hodin, nikoliv kvalitativní vymezené charakterem prací.
Není však vyloučeno, aby bylo sjednáno mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce i opakovaně. Rozsah práce však nesmí dohromady přesáhnout 150 hodin.
KDY DOHODU UZAVŘÍT
Jako příklady je možné uvést situace, kdy pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.
V praxi jde zejména o případy, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, když by zaměstnavatel mohl - vzhledem k rozsahu prací - přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.
Dohodu lze uzavřít i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele. V takových případech má zaměstnavatel třeba k disposici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.
OBSAH DOHODY
Předmětem ujednání bude dále dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a odměna za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce apod.).
Pracovní úkol sjednaný v dohodě se nevymezuje druhově, ale individuálně, například vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezonní práce.
Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel. Vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.
Je možné - na rozdíl od dřívější praxe - aby dohoda o provedení práce byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 150.
Příklad: Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 12,5 hodiny v měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 150.
PROBLÉMY ZŮSTÁVAJÍ
Významnou změnou od 1. ledna je, že dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná (§ 21 odst. 1 ZP). Cílem je zamezit zneužívání těchto dohod a omezit práci na černo. Toto legislativní řešení není však důsledné a sledovaný účel může jen obtížně splnit.
Při posouzení neplatnosti dohody se vychází z § 20 ZP. Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu (v daném případě absence písemné formy dohody o provedení práce), považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Není zpochybnitelné, že absenci písemné formy dohody téměř ve všech případech způsobí zaměstnavatel.
Z toho vyplývá, že neplatnost dohody o provedení práce, která nebyla sjednána písemně, může uplatňovat zaměstnanec. Jeho případný návrh na neplatnost je ovšem ovlivněn i ekonomickou situací (nedostatek pracovních příležitostí). Proto při namítání neplatnosti dohody bude zdrženlivý i s ohledem na možnosti svého dalšího pracovního uplatnění.
Nebude-li tedy námitka neplatnosti dohody uplatněna oprávněným účastníkem (většinou má tuto možnost zaměstnanec), pak soud, správní úřad a ani nikdo jiný nesmí k důvodu neplatnosti (absence písemné formy) přihlížet, a to i kdyby byl tento důvod jinak nepochybný. Při rozhodování příslušné orgány, zejména soudy a správní úřady vycházejí z toho, že jde o platný (bezvadný) právní úkon - dohodu o provedení práce.
Zaměstnavatel však musí počítat s tím, že kdyby nesjednal dohodu o provedení práce písemně, může mu být podle § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce uložena inspektorátem práce pokuta až do výše 300 tisíc korun.
ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ
Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec podle § 66 ZP. Není třeba uvádět důvody, avšak požaduje se písemná forma.
I když je pracovní poměr ve zkušební době zrušen ústně, nemá to za následek neskončení pracovního poměru. Ten skončí, i když by zaměstnanec uvedl: »Zítra už do práce nepřijdu«.
Rovněž se na tyto případy nevztahuje zákaz výpovědi. Je-li například s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné. Stejně je platné i zrušení v době pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud uplynula doba, v níž zaměstnavatel toto zrušení uskutečnit nemůže.
Teoreticky by mohla vzniknout situace, kdy zaměstnanec by měl zkušební dobu trvající celý kalendářní rok. Po celou tuto dobu by byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba prodlužovala.
Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu - zaměstnance i zaměstnavatele - takové prodlužování nemá ale žádný význam, neboť pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době, ačkoli je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Tato možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance.
Novela zákoníku práce od 1. ledna 2011 stanoví, že pracovní poměr nelze zrušit v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud zasahuje do zkušební doby.
Příklad: Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu od 1. ledna 2011 do 31. března 2011, ale v průběhu února onemocní. Pracovní neschopnost bude trvat čtyři týdny, do poloviny března 2011. V prvních 21 kalendářních dnech pracovní neschopnosti nemůže zaměstnavatel platně zrušit pracovní poměr. To by mohl učinit po skončení pracovní neschopnosti, jestliže bude trvat zkušební doba. O dobu pracovní neschopnosti se zkušební doba prodlužuje.
Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny předem, kdy má pracovní poměr skončit.
Pracovní poměr však skončí i v případě, kdyby tato lhůta nebyla dodržena. Zaměstnavatel by se však vystavoval nebezpečí uložení pokuty inspektorátem práce pro porušování pracovněprávních předpisů.
LADISLAV JOUZA
právník
