Mezi nejdůležitější změny v zákoníku práce (ZP) patří od 1. ledna 2014 okamžité zrušení pracovního poměru nezletilce zákonným zástupcem. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle ZP. Zákonný zástupce nezletilého, který...
Mezi nejdůležitější změny v zákoníku práce (ZP) patří od 1. ledna 2014 okamžité zrušení pracovního poměru nezletilce zákonným zástupcem. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle ZP. Zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem (§ 35 nového občanského zákoníku - NOZ).
ZVÝŠENÍ RODIČOVSKÉ ODPOVĚDNOSTI
Tato nová právní úprava akcentuje zvýšení rodičovské odpovědnosti, dokud dítě nenabude plné svéprávnosti. Proto byla v občanském zákoníku proti právnímu stavu platnému a účinnému ke dni 31. prosince 2013, právní úprava ve prospěch zákonného zástupce nezletilého zesílena. Toto zesílení rodičovské odpovědnosti je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána. Skutečnost, že fyzická osoba mladší než 18 let se může sama zavázat k výkonu závislé práce, ještě neznamená, že je sama dostatečně způsobilá bránit se proti hospodářskému vykořisťování, včetně zaměstnávání pracemi, které jsou pro ni nebezpečné, škodící zdraví nebo tělesnému, duševnímu, duchovnímu, mravnímu nebo sociálnímu rozvoji [čl. 1, 32, 34 a 36 Úmluvy o právech dítěte (č. 104/1991 Sb.)].
Od 1. ledna 2014 má zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího než 16 let právo rozvázat jeho pracovní poměr okamžitým zrušením, pokud má za to, že to je v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, bude zapotřebí přivolení soudu.
Vzhledem k tomu, že má dojít k rozvázání pracovního poměru třetí osobou, bude mít zákonný zástupce, který okamžitě zrušil pracovní poměr, právní povinnost doručit stejnopis tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.
PÍSEMNĚ, NEBO ÚSTNĚ?
Podle § 20 odst. 3 zákoníku práce, který byl platný do konce roku 2013, jsou jednostranné právní úkony, jako jsou např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamená zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabývá důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná.
Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci nového občanského zákoníku a změnového zákona jinak. K takovému právnímu jednání, které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude přihlížet. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to bude znamenat neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.
SOUDNÍ ŘÍZENÍ
V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále - i přes ústní výpověď - existoval. Zaměstnanec bude mít možnost uplatňovat »odstranění« nepříznivých právních a personálních důsledků v soudním řízení. Žalobou (návrhem na zahájení řízení) podle změněného § 80 zákona č. 99/1963 Sb., (občanský soudní řád) se může zaměstnanec domáhat určení, zda tu právní poměr nebo právo je či není, ovšem jen tehdy, je-li na tom naléhavý právní zájem. V případě skončení pracovního poměru nepochybně naléhavý právní zájem existuje.
Podle § 6 občanského soudního řádu soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení občanského soudního řádu (OSŘ) musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnout o tom, že pracovní poměr nadále trvá (existence právního vztahu).
Ústní výpověď dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce řeší ZP novým ustanovením § 77 odst. 4. Sice se nemůže použít § 72 o skončení pracovního poměru, ale k ústnímu právnímu jednání se nepřihlíží. Dohody nebudou ukončeny a zaměstnanec by se rovněž mohl »domáhat« svých nároků u soudu.
ZÁVAZNOST SOUDNÍCH ROZHODNUTÍ
Novela zákoníku práce závaznost soudní judikatury neřeší, ale určité vodítko nalezneme v NOZ a v občanském soudním řádu (zákon č. 99/1963 Sb.). Největší počet rozhodnutí soudů vyššího stupně je právě v oblasti skončení pracovního poměru. Je to pochopitelné, neboť výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce mají v případech skutkové shodnosti soudy posuzovat stejně.
Podle § 226 OSŘ je soud 1. stupně vázán právním názorem odvolacího soudu v případě, že bylo rozhodnutí soudu 1. stupně zrušeno a byla-li věc vrácena k dalšímu řízení.
Odvolací soud rozhodnutí zruší např. tehdy, jestliže dřívější řízení mělo takové vady, jako je nedostatek podmínek nebo že rozhodoval věcně nepříslušný soud. Ke zrušení rozhodnutí může dojít také tehdy, jestliže ke zjištění skutkového stavu je třeba provést další účastníky navržené důkazy, které nemohou být provedeny v odvolacím řízení.
Nejsou-li podmínky pro zrušení odvolací soud změní rozsudek nebo usnesení soudu 1. stupně. Je to tehdy, jestliže soud 1. stupně rozhodl nesprávně, ačkoliv správně zjistil skutkový stav a po doplnění dokazování je možné ve věci rozhodnout.
Nový občanský zákoník se závaznosti judikatury dotýká nepřímo v § 10 a 13. Nelze-li právní případ rozhodnout na základě výslovného ustanovení, posoudí se podle ustanovení, které se týká právního případu co do obsahu a účelu posuzovaného právního případu nejbližšího. V § 13 NOZ vyslovuje vyvratitelnou domněnku ve prospěch účastníka soudního řízení. Každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut. Podmínkou je, že se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích. Byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.
ZRUŠENÍ VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ
Podle změněného § 66 odst. 2 zákoníku práce mohou pracovní poměr zrušit ve zkušební době zaměstnavatel i zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, případně bez důvodů. Zrušení musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Jde o právní jednání, které je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo. Zrušení není však možné od 1. ledna 2014 v době 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti.
Nový § 333 ZP stanoví, že doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To znamená, že zkušební doba sjednaná např. od 1. ledna 2014 na tři měsíce, končí dnem 31. 3. 2014. Dříve se zkušební doba posuzovala jako lhůta a končila v den, který byl rozhodující pro její počátek. Podle dřívější právní úpravy by to bylo dne 1. 4. 2014.
JUDr. LADISLAV JOUZA
právník
Podle změněného § 66 odst. 2 zákoníku práce mohou pracovní poměr zrušit ve zkušební době zaměstnavatel i zaměst-nanec, a to z jakéhokoliv důvodu, případně bez důvodů. Zrušení musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží.
