Stabilní tým nejbližších spolupracovníků, tedy vedoucích odborů, představuje pro tajemnici městské části velkou výhodu.
Tuto svoji myšlenku JUDr. Kateřina Černá, která stojí v čele úřadu Městské části Praha 13, rozvádí ještě dál: "Než se totiž každý nový vedoucí zapracuje, než projde veškerým povinným vzděláváním a osvojí si specifickou problematiku v oblasti přenesené a samostatné působnosti (podle zařazení odboru) v daném městě či městské části, než dobře pozná své podřízené, a také než si vytvoří dobré pracovní vztahy s příslušným radním, který má jeho úsek práce v samosprávě na starosti, přece jen zpravidla trvá poměrně dlouho."
Od roku 2002 fluktuace úředníků na radnici Prahy 13 rychle klesá, což doktorka Černá považuje za velmi důležité pro chod úřadu. Nyní v něm pracuje 257 zaměstnanců, z toho 18 vedoucích odborů. Mezi úředníky je 80 procent žen, o vedení odborů se tam však "slabé pohlaví" dělí s muži půl na půl, věkový průměr zaměstnanců činí 43 let.
ÚSPĚCH ZAČÍNÁ U VÝBĚRU
V čem tedy spočívá základ úspěchu dobrého týmu vedoucích úředníků, o nějž se tajemnice opírá? JUDr. Černá zdůrazňuje nutnost kvalitních výběrových řízení na místa vedoucích odborů a vedoucích oddělení. Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, sice stanovuje pravidla práce výběrových komisí, avšak složení komisí zůstává na šéfovi úřadu. Doktorka Černá razí zásadu, že v případě referentských míst by v komisi kromě personalisty určitě měl být příští nejbližší nadřízený přijímaného pracovníka - vedoucí oddělení či odboru. Sama se účastní také řady výběrových řízení. "Existují ovšem referentská místa, kdy chci uchazeče o tyto pozice poznat předem i já sama. Například, pokud by šlo o místo tiskového mluvčího," říká tajemnice.
Zásadně je však u všech výběrových řízení pro obsazení postů vedoucích odborů. "Rozhodně bych doporučovala, aby na každé radnici k takovému řízení důsledně přibírali toho člena rady, s nímž příští vedoucí odboru bude z titulu své agendy spolupracovat. Pozice šéfa odboru je totiž postem, který nutně potřebuje dobrou komunikaci, a nebojím se použít slova "partnerství" se členem rady, který kompetenčně řídí danou oblast, jejíž agendu má vedoucí odboru na starosti. Nám se tento postup osvědčil, a předešli jsme tak i případným následným steskům členů rady: "Koho jste mně to vybrali?" nebo "Já bych na to místo vzal někoho jiného". Přítomnost příslušného člena samosprávy v komisi však přináší i další výhodu - už během výběrového řízení může uchazeči o místo klást otázky, k nimž by se jinak dostal až při projednávání jmenování mnou navrženého vedoucího odboru v radě. Výběrové řízení je týmová práce. Tato záležitost se týká výběru úředníků v oblasti samostatné působnosti obce," upřesňuje doktorka Černá.
PSYCHOLOG BÝVÁ DRAHÝ
Poněkud problematické bývá do všech výběrových komisí přizvávat psychologa.
"Ne že bychom o tyto odborníky neměli zájem. Ale jejich finanční nároky přesahují možnosti i tak poměrně velkého úřadu, jako je ten náš. U zvlášť důležitých funkcí přesto psychologa zveme, obvykle však až do druhého kola výběrového řízení.
Stojí však za to předem zvážit, zda psycholog, s nímž se radnice chystá spolupracovat, má alespoň základní představu o fungování veřejné správy a chodu jejích úřadů. Někdy totiž můžete narazit na sice špičkového experta, který je skvělým přínosem dejme tomu pro vrcholový management v bankovní sféře, ale o práci úředníka neví zhola nic. Je dobré v této souvislosti rovněž připomenout, že zejména vedoucí úředníci se musí nejen dobře orientovat ve svěřené agendě. Ale také musí umět veřejně vystoupit a své návrhy či odborná stanoviska obhájit před radou nebo zastupitelstvem i před veřejností. Jinými slovy řečeno, součástí odbornosti dobrého úředníka je dnes schopnost komunikace i třeba s nepříliš vstřícně naladěnými lidmi v plně obsazeném sále. Ne vždy a všude se na to při výběrových řízeních zatím pamatuje," zdůrazňuje tajemnice.
VÝJEZDY I S PŘEKVAPENÍM
Na úřadu MČ Prahy 13 už několik let pořádají jednou ročně výjezdní pracovní zasedání vedoucích odborů se starostou a dalšími členy rady, kteří mají v kompetenci problematiku, jejíž projednání tajemnice pro výjezd aktuálně připraví. Výjezdy bývají obvykle jednodenní, někdy na takový pracovní den naváže ještě následující volný den víkendu.
"Snažím se nezahltit výjezd množstvím témat, ale zatímco na některá poskytnu vedoucím odborů možnost předem se připravit, jiná otevřu až na místě," vysvětluje tajemnice. Bez přípravy se takto na jednom z výjezdů diskutovalo například o proměně úřadu městské části na nekuřácké zařízení (dnes se skutečně v moderní budově úřadu nikde nekouří a popelníky se tam nenašly ani pro minulé jednání redakční rady Moderní obce - pozn. redakce). "Nechtěla jsem, aby se kuřáci dopředu domluvili a společně prosazovali kuřácké koutky. Dopředu však oznamuji témata typu nová právní úprava zadávání veřejných zakázek nebo nový správní řád, který začne platit od 1. ledna 2006," vysvětluje doktorka Černá. Právě problematika nového správního řádu se ocitne na programu výjezdu nyní v září. Od všech, kdo již ke správnímu řádu prošli prvními školeními, bude tajemnice chtít vědět, jaké v prvním období aplikace řádu očekávají případné problémy. Z těchto názorů a podnětů bude vycházet při výběru a zaměření témat pro další školení.
Schopnost a síla týmové práce se projevila i v práci na projektu CAF (Common assessment framework), do které se jako první městská část v hlavním městě zapojila Praha 13 a kde právě tento tým pracoval. "Z finální práce a zapojení do procesu CAF při zavádění kvality v činnosti úřadu mám v současné době velkou radost," uvádí tajemnice.
ŠANCE JAKO MOTIVACE
Za zaznamenání stojí i další zkušenost z MČ Praha 13. Uvolní-li se tam místo vedoucího oddělení nebo odboru, první kroky tajemnice vedou k personalistům, zda by se na úřadu nenašel vhodný kandidát na neobsazený post.
"Snažíme se volná místa pokud možno obsazovat z vlastních zdrojů. A v řadě případů se nám skutečně osvědčilo, když jsme stávajícího pracovníka přesvědčili, aby se do výběrového řízení přihlásil. Pokud jde o zkušeného zaměstnance, beru jako motivační prvek, že ho oslovím a vybídnu, aby se do výběrového řízení přihlásil. Ale stává se, že někdy skromnost či obava z vedení týmu převáží a námi vytypovaný kandidát nakonec na tuto možnost rezignuje. Přitom u vedoucích zaměstnanců zkušenost na daném úseku je v některých případech těžko nahraditelná. Každopádně takto nabízené šance jsou signálem i pro další zaměstnance úřadu, že také oni mají perspektivu růstu a budou-li na svém místě špičkoví, mohou dostat podobnou příležitost," uzavřela JUDr. Kateřina Černá.
