Žádná dobře fungující organizace zřízená obcí či krajem se ne-obejde bez kvalitních a kvalifikovaných lidí. Ale kde je brát? Nejenže jich je nedostatek, na trhu práce se o ně dokonce svádí boj. A co víc, ti nejlepší mají vysoké nároky, jsou "drazí"...
V tomto směru nabývá na významu role personalistů a personálního řízení. Personalistika byla dlouhou dobu chybně zužována na oblast výběru lidí a pak na mzdové záležitosti, takže často řešila jen personální administrativu. Na-štěstí dnes si personální šéfové už uvědomují svůj velký vliv a dopad na efektivitu organizace i na spokojenost jejích zaměstnanců.
Personalisté již začínají vnímat, že jejich úspěch závisí na schopnosti a ochotě manažerů organizací využívat všech personálních nástrojů, které personální oddělení navrhují a koncipují. Dokonce se v této souvislosti hovoří o klíčové roli "HR oddělení" jako péče o interní klienty, kterými máme na mysli právě manažery organizací.
Co požadují manažeři od svého personálního oddělení?
Sežeňte nám lidi s příslušnou kvalifikací a praxí!
Pomozte nám je udržet a motivovat k úkolům, které se stupňují!
Dejte nám možnost vzdělávat se, rozvíjet a učit se novým věcem!
Poskytněte nám informace o tom, jak přispíváme k fungování organizace! Oceňte naše lidi!
Ukažte nám, jak můžeme pracovat s talenty v praxi!
Velkým tématem současnosti i pro organizace zřizované municipální sférou je trpělivost při zavádění a využívání personálních nástrojů v každodenní praxi manažerů - tedy vedoucích, kteří reálně personalistiku vykonávají. K tomu je zapotřebí souznění potřeb a záměrů zřizovatele organizace, jejich managementu a personálního šéfa.
MAREK PAVLÍK
ALENA JÁCHIMOVÁ
konzultanti M.C. TRITON, s. r. o.
Jaké hlavní činnosti pro úspěšné zvládnutí své role v organizaci personalisté vykonávají
Personální činnost
Nábor a výběr nových pracovníků
Vytvoření standardních postupů pro získávání a přijímání pracovníků na volná místa a rozpoznávání jejich potenciálu. Jejich úkolem je získat nové lidi na uvolněná místa tak, aby dokázali odpovědět na otázku "V čem je kandidát na místo vhodný a jaká rizika jsou spojená s jeho přijetím". V tomto směru se od něj očekává tvorba metodiky výběrového rozhovoru a stanovení toho "na čem poznám, co "umí" a zda skutečně "chce" na tomto místě pracovat".
Adaptace nových lidí do organizace a na jejich pracovní pozici
Jde o vypracování standardů - plánu jednotlivých kroků, které je nutné udělat ve spolupráci s dalšími lidmi, aby nový člověk začal co nejdříve pracovat a mít požadovaný výkon, výsledky, rychlost, kvalitu aj. Jde o systém vstupních školení, konzultací, rozhovorů v průběhu a po ukončení zkušební pracovní doby zaměstnance.
Hodnocení výkonu s propojením na systém odměňování včetně motivace
Slovo výkon a jeho měření je skloňované v mnoha organizacích ("jak zvýšit výkon", "jak ho měřit", "jak ho hodnotit", "jak ho oceňovat"...). Zde jde o výběr metodiky a technik hodnocení tak, aby odpovídaly podmínkám organizace. Aby parametry výkonu byly pro zaměstnance i jejich nadřízené srozumitelné a akceptovatelné. Klíčovou roli v tomto směru hrají vedoucí pracovníci, protože na nich závisí, zda systém přinese zjednodušení práce, optimalizaci pracovního času a vyšší výkon (dělání toho, co je důležité pro úspěch organizace) nebo bude jen formální záležitostí, která stojí čas a energii.
Vzdělávání a rozvoj lidí
Výsledky "hodnocení" jsou častým vstupem přípravy skupinových či individuálních rozvojových programů pro klíčové lidi organizace. Personalisté ve spolupráci s managementem navrhují, jaké dovednosti a jakou odbornost budou v daném období posilovat a rozvíjet. Vytvářejí vzdělávací plány, hledají způsoby, jak měřit jejich efektivitu ve vztahu k reálné praxi ("co a jak je využíváno, uplatňováno").
Práce s talenty - kariérový plán
V dnešní době aktuálním trendem pokrokových organizací, manažerů a personalistů je vědět o lidech s talentem, které si chceme udržet a v budoucnosti jim dát příležitost - obsadit jimi zajímavé místo specialisty či vedoucího pracovníka. Vytvářet symbiózy mezi zkušenými zralými staršími pracovníky a mladými, talentovanými lidmi s potenciálem, ale bez praxe.
Otázky, které si personalisté kladou, a oblasti, v nichž je společnost M.C. TRITON podporuje:
Na základě čeho vybírat vhodné pracovníky?
Jak by měl probíhat efektivní nábor a výběr?
Jak zjistíme budoucí personální potřeby
Jak efektivně adaptovat nové lidi?
Koho do adaptace zahrnout z interních pracovníků?
Jaký má být výstup adaptace, co všechno má pracovník znát a umět?
Jak má vypadat efektivní systém hodnocení?
Jaké oblasti máme hodnotit u jednotlivých cílových skupin?
Jaký má být výstup a závěr z hodnocení?
Jak často se má hodnotit a kdo má hodnotit koho?
Jak má probíhat vlastní hodnocení?
Jak se má s hodnocením pracovníků dále pracovat?
Jak má být spojeno hodnocení pracovníků s jejich odměňováním?
Jak má podpořit hodnocení motivaci pracovníků?
Jak má vypadat efektivní koncepce vzdělávání různých pracovníků v organizaci?
Na základě čeho poznám rozvojové potřeby pracovníků?
Jak má být řízeno vzdělávání v organizaci?
Jaká témata mají být školena interními zdroji a jaká externími firmami?
Jak vypadá efektivní školení a co má být jeho výstupem pro účastníky a organizaci?
Jak poznáme, že máme mezi sebou talentované lidi?
Jak si můžeme talenty udržet a jak s nimi máme pracovat?
Zdroj M.C. TRITON, s. r. o.
