Pracovní řád Obecního úřadu

Není pravda, že všichni zaměstnavatelé v ČR musejí vydávat pracovní řády. Zaměstnavatele možno rozdělit do dvou skupin, na ty, kteří mají povinnost vydat a jsou taxativně vymezeni v zákoníku práce (orgány státní správy, soudy a státní zastupitelství, Policie ČR, Nejvyšší kontrolní úřad, Kancelář prezidenta republiky, České národní banky atd.). Ve druhé skupině jsou zaměstnavatelé ostatní, tj. ti, kteří nejsou enumerováni v příslušném ustanovení zákoníku práce. Tato druhá skupina vydává pracovní řád fakultativně. Orgány územně samosprávných celků, tj. obce a kraje se řadí do skupiny prvé.

Zákoník práce stanoví jasná pravidla pro vydávání pracovního řádu, zejména povinnost zaměstnavatele předložit jeho návrh příslušnému odborovému orgánu. Uvedení pracovního řádu v právní život je totiž obligatorně spojeno se souhlasem odborového orgánu. Bez jeho souhlasu je ex lege neplatný. Souhlasu příslušného odborového orgánu je taktéž zapotřebí při jakékoliv změně pracovního řádu, rovněž pod sankcí neplatnosti.

PRO KOHO JE ZÁVAZNÝ

Pracovní řád je závazný pro všechny zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnanci musí být s tímto pracovním řádem řádným způsobem a včas seznámeni. Je dobré zdůraznit zákonnou povinnost každého zaměstnavatele, že vydaný pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. V každodenní pracovněprávní praxi se na tuto povinnost bohužel leckde zapomíná, zejména v případech různých detašovaných pracovišť a terénních pracovníků.

Dle § 35 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nově nastupujícího zaměstnance seznámit s aktuálním platným zněním pracovního řádu. Tajemník obecního úřadu (OÚ), který plní úkoly zaměstnavatele podle zvláštních předpisů - zejména podle zákoníku práce - je rovněž povinen zabezpečit, aby nově nastupující zaměstnanec byl seznámen nejen s pracovním řádem, ale i s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nový zaměstnanec musí být taktéž seznámen s případnou kolektivní smlouvou a dalšími vnitřními předpisy zaměstnavatele.

POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE

Pokládá se za vhodné, aby tajemník OÚ zakomponoval zřetelně do pracovního řádu mj. konkrétní povinnosti zaměstnanců, tak jak jsou v základním rámci obsaženy v § 73 zákoníku práce. Dále pak základní povinnosti vedoucích zaměstnanců (např. vedoucích odborů nebo jiných útvarů). V pracovním řádu je možné konkretizovat povinnosti zaměstnanců vyplývající z ustanovení § 73 odst. 2 - 5 zákoníku práce, např. otázky mlčenlivosti o skutečnostech získaných během výkonu zaměstnání, nepřijímání darů a jiných výhod v souvislosti s výkonem pracovní činnosti, či otázky udělování souhlasu k výkonu podnikatelské činnosti zaměstnanců.

Bylo by vhodné, aby se v pracovním řádu pamatovalo na ochranu osobních údajů zaměstnanců. Relevantní právní normou je zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Je správné, když se v tomto bodu pamatuje nejen na práva a povinnosti zaměstnanců stávajících, ale i bývalých. Především je potřeba pregnantně stanovit povinnosti zaměstnanců, kteří při výkonu své pracovní činnosti přicházejí do styku s osobními údaji dalších zaměstnanců. Jsou to zejména vedoucí pracovníci, kteří s těmito údaji budou nakládat pro zákonné potřeby zaměstnavatele.

Další novou oblastí je ochrana osobnosti zaměstnanců, a tematický okruh - sexuální obtěžování na pracovišti (viz § 7 odst. 2 zákoníku práce).

V praxi se taktéž osvědčilo, když pracovní řád upravuje postup týkající se informování hromadných sdělovacích prostředků. Je při tom nutné vycházet z místních parametrů daného obecního úřadu. Ve většině případů se bude jednat o spolupráci s regionálními médii.

Součástí plnohodnotného pracovního řádu by měla být úprava způsobu komunikace zaměstnanců obecního úřadu s občany (klienty). Může zahrnovat např. povinnosti týkající se vzhledu, odívání, čistoty a vystupování pracovníků OÚ.

KONKRÉTNÍ PŘÍKLADY

V pracovním řádu je dobré názorně uvést příklady porušení pracovní kázně. Zřetelným způsobem by se mělo typizovat porušení pracovní kázně, a to z důvodu právní jistoty zaměstnanců i zaměstnavatele, jelikož s každým níže uvedeným typem jsou spojeny odlišné právní následky.

A. Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem (§ 53 zákoníku práce). V tomto případě může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s příslušným zaměstnancem. Je potřeba ovšem dbát na příslušnou zákonnou lhůtu: zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

B. Porušení pracovní kázně závažným způsobem (§ 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce).

C. Porušování pracovní kázně méně závažným způsobem (taktéž § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce).

Výše zmíněné body B a C mají pro zaměstnavatele a zaměstnance následující význam. Pro závažné porušení nebo pro opakované méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi.

V pracovním řádu by měl být zakotven postup vedoucích pracovníků (např. vedoucích odborů městského úřadu) při vytknutí závadného jednání zaměstnanci, evidenci porušení pracovní kázně a modifikaci hlášení věci nadřízenému orgánu (např. tajemníkovi městského úřadu) a další postup vyplývající z toho kterého typu porušení pracovní kázně.

Pokud jsme výše hovořili o typizaci skutkových podstat porušení pracovní kázně, věc je poněkud komplikovanější. Je naprosto nevhodné zařazovat jednotlivé skutkové podstaty porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance do výše zmíněných typů A, B, C absolutně. Vždy je správné a zákonné posoudit veškeré relevantní aspekty toho kterého konkrétního porušení pracovní kázně, tj. aplikátor pracovního řádu musí vzít řádným způsobem v úvahu každý prvek z množiny okolností charakterizující jednotlivé porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance.

V pracovním řádu obecního úřadu je doporučeno reglementovat postup při příjímání nového zaměstnance do zaměstnání. Kupříkladu se jedná o problematiku týkající se sjednávání zkušební doby nebo vstupní lékařské prohlídky nováčka na "pracovněprávní palubě" obecního úřadu. V souladu s § 35 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nově nastupujícího zaměstnance seznámit s aktuálním platným zněním pracovního řádu. Tajemník obecního úřadu, který plní úkoly zaměstnavatele podle zvláštních předpisů (zejména podle zákoníku práce), je rovněž povinen zabezpečit, aby nově nastupující zaměstnanec byl seznámen i s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Kvalitní pracovní řád by měl pamatovat také na problematiku vysílání na pracovní cestu a stanovení jejich podmínek. Jeho součástí by měla být úprava zvláštních skutečností při uzavírání a skončení dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce a dále okolnosti při uzavírání a skončení vedlejšího pracovního poměru.

DALŠÍ UPŘESNĚNÍ

Praxe si vyžádala, aby v pracovních řádech byla reglementována tématika práce přesčas. Pokud chceme řádným způsobem upravit práci přesčas, musí náš řád pamatovat na výchozí problematiku, tj. na pracovní dobu jako celek. Jak říkávají zkušení personalisté: bez pracovní doby není práce přesčas.

Upřesnění v pracovním řádu obecního úřadu si zaslouží:

- způsob evidence pracovní doby, zaznamenání příchodu pracovníků na pracoviště a jejich odchod z něho,

- úprava pružné pracovní doby,

- způsob nařizování nebo dávání souhlasu k práci přesčas,

- modus případného nařizování práce ve dnech pracovního klidu a pracovní pohotovosti.

Specifikaci v pracovním řádu si zaslouží dovolená na zotavenou, především způsob vypracování plánu dovolených a určování nástupu a čerpání dovolené. Nezapomínejme ani na tzv. překážky v práci. Upravme zejména způsob oznámení vzniku překážky v práci na straně zaměstnance zaměstnavateli a prokazování překážky zaměstnancem.

Co se týče bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vypracovatel pracovního řádu by se měl zaměřit na specifikaci povinností zaměstnanců obecního úřadu a vedoucích zaměstnanců (viz § 135 zákoníku práce). Do ochrany zdraví při práci patří kouření na pracovišti /§ 135 odst. 4 písm. e), z něhož vyplývá zákaz kouření na společném pracovišti kuřáků a nekuřáků/. Dalším "neřestným fenoménem" je alkohol na pracovišti. V pracovním řádu OÚ by se mělo stanovit, kdo z vedoucích zaměstnanců je oprávněný nařídit zaměstnanci, aby se podrobil vyšetření, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Důležitá je problematika mezd a dalších peněžitých plnění. Stanovme, jakým způsobem je mzda se zaměstnancem sjednána nebo mu je určena, resp. je o ní informován. Specifikujme, jak se bude postupovat, když zaměstnanec obecního úřadu nepožádal o její poukázání na svůj účet u peněžního ústavu. Dále pak způsob zajištění výplaty mzdy před nástupem na dovolenou na zotavenou nebo postup při případné dohodě se zaměstnancem, že na takovém způsobu výplaty netrvá.

Nutno také upřesnit způsob výplaty mzdy při skončení pracovního poměru a postup při vydání písemného dokladu zaměstnanci o měsíčním vyúčtování mzdy. Nebo také postup při vyúčtování cestovních náhrad.

To je jen demonstrativní výčet toho, co by měl pracovní řád obsahovat. V praxi nelze vyloučit, že pro potřeby toho kterého obecního úřadu bude nutné začlenit ještě další prvky. A ještě jedna připomínka: nezbytnou náležitostí pracovního řádu je uvedení dne jeho účinnosti, popřípadě den zrušení toho předešlého.

PETR KOLMAN

právník,

zastupitel v Brně - Komíně