Naše obec má založeny technické služby ve formě společnosti s ručením omezeným (s. r. o.). Tyto technické služby mají též zřízenu pozici ředitele. Zajímalo by nás, jak správně založit pracovní poměr s daným ředitelem a zda je možné jej z dané pozici kdykoli odvolat? Úprava vzniku pracovního poměru...
Naše obec má založeny technické služby ve formě společnosti s ručením omezeným (s. r. o.). Tyto technické služby mají též zřízenu pozici ředitele. Zajímalo by nás, jak správně založit pracovní poměr s daným ředitelem a zda je možné jej z dané pozici kdykoli odvolat?
Úprava vzniku pracovního poměru a souvisejících otázek je dána zejména zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též zákoník práce). Zákoník práce upravuje dva způsoby vzniku pracovního poměru, a to na základě pracovní smlouvy a na základě jmenování. Jmenování je jednostranný právní úkon ze strany zaměstnavatele, se kterým logicky zaměstnanec jmenovaný na dané pracovní místo musí souhlasit. V současné době lze platně založit pracovní poměr pouze u zákonem (§ 33 zákoníku práce) vyjmenovaných zaměstnavatelů a na vyjmenované pozice (vedoucí organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace apod.).
Vzhledem k tomu, že s. r. o. zakládaná podle obchodního zákoníku není v daném seznamu zaměstnavatelů a míst, do kterých lze založit pracovní poměr jmenováním, musí být pracovní poměr s ředitelem dané společnosti s ručením omezeným založen na základě pracovní smlouvy. Za zaměstnavatele v dané situaci jedná statutární orgán s. r. o. Statutárním orgánem společnosti je jeden nebo více jednatelů. Je-li jednatelů více, je oprávněn jednat jménem společnosti každý z nich samostatně, nestanoví-li společenská smlouva nebo stanovy jinak.
Daná pracovní smlouva musí být písemná a musí obsahovat minimální náležitosti jako označení smluvních stran, den nástupu do práce, místo výkonu práce, druh práce. Pracovní smlouva může obsahovat i další náležitosti (otázka odměňování, základní práva a povinnosti, včetně otázky bezpečnosti práce, zkušební doba). Jako velmi vhodné lze doporučit ustanovení o možnosti odvolání z pracovního místa ředitele. Takovéto ujednání připouští ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého: »Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.« Je tedy zřejmé, že pracovní smlouva s ředitelem s. r. o. může obsahovat ustanovení o tom, že zaměstnavatel může kdykoli bez udání důvodu zaměstnance z pracovní pozice ředitele odvolat, za předpokladu, že pracovní smlouva bude obsahovat i možnost pro zaměstnance vzdát se pracovního místa ředitele. Je potřeba uvést, že odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
Další vhodnou náležitostí pracovní smlouvy je pak doba trvání pracovního poměru, tedy zda jde o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou. Pokud by šlo o pracovní poměr na dobu určitou je potřeba připomenout, že od 1. 1. 2012 platí, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
V případě ředitele s. r. o. je pak bezesporu vhodné zapracovat do pracovní smlouvy tzv. konkurenční doložku ve smyslu § 310 zákoníku práce, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, jež by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.
Je bezesporu vhodné do pracovní smlouvy s ředitelem zapracovat i tzv. cílové odměny podle § 134a zákoníku práce, kdy za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.
Mgr. PETR ADÁMEK
právník
