Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech (dále jen zákon o platu) umožňuje zaměstnavatelům poskytovat k platu příplatky.
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění novel, upravuje podle novely č. 217/2000 Sb., s účinností od 1. ledna 2001 poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost (včetně příplatků) zaměstnancům zaměstnavatele, kterým je:
Česká republika,
příspěvková organizace, jejíž výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečeny jejím finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů,
státní fond,
územní samosprávný celek.
Tento zákon neupravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platové poměry stanoví zvláštní zákon (např. zákon o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců), a občanům cizích států, kteří jsou zaměstnanci státu s místem výkonu práce mimo území ČR.
Zákon o platu bere v úvahu existenci nových předpisů, které upravují vystupování zaměstnavatelů v právních vztazích. Jde především o zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Podle tohoto zákona 1. ledna 2001 státní rozpočtové organizace zřízené zvláštním právním předpisem (včetně ministerstev a jiných správních úřadů a orgánů státu hospodařících s rozpočtovými prostředky) a organizace řízené ústředními orgány, a školskými úřady podle §31 zákona č. 576/1990 Sb., o pravidlech hospodaření s prostředky České republiky a obcí v České republice, ve znění zákona č.10/1993 Sb., neexistují jako samostatné právní subjekty a staly se organizačními složkami státu. To znamená, že v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vystupuje stát.
Obdobná úprava vyplývá ze zákona č.250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů i co se týče organizačních složek územních samosprávných celků.
Do výčtu zaměstnavatelů, kteří jsou povinni při poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost postupovat podle zákona o platu, jsou zahrnuty i územní samosprávné celky, podle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení) a zákona č.131/2000 Sb., o hlavním městě Praze. I nový zákon č.312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků stanovil, že platové poměry těchto zaměstnanců se řídí zákonem o platu.
V souvislosti se způsobem financování jsou do rozsahu působnosti zákona o platu zahrnuty i státní fondy, i když soustřeďují a obhospodařují nejen prostředky plynoucí ze státního rozpočtu. Míra financování z veřejných zdrojů a zákonem stanovené úkoly odůvodňují však uplatnění tohoto zákona pro úpravu platových poměrů jejich zaměstnanců.
Jak mají postupovat příspěvkové organizace
Při odměňování zaměstnanců příspěvkových organizací zůstává zachována úprava, podle které se zákon o platu vztahuje na příspěvkové organizace, jejichž výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečovány jejich finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů (např. úhrady poskytované zdravotnickým zařízením zdravotními pojišťovnami). Pro posouzení, zda se na odměňování zaměstnanců zaměstnavatele, který je příspěvkovou organizací, vztahuje zákon o platu nebo zákon o mzdě, je rozhodující míra financování z veřejných zdrojů. Je-li příspěvek na činnost poskytovaný příspěvkové organizaci z rozpočtu zřizovatele spolku s případnými úhradami podle zvláštních zákonů vyšší nebo je rovný výdajům na platy a odměny za pracovní pohotovost, bude příslušná příspěvková organizace postupovat podle zákona o platu. V opačném případě platí pro zaměstnavatele povinnost postupovat podle zákona o mzdě.
Zákon č. 143/1992 Sb., v platném znění a prováděcí nařízení vlády se nepoužijí ani tehdy, když rozpočtová nebo příspěvková organizace, odměňující vlastní zaměstnance v pracovním poměru podle tohoto zákona, uzavře s jiným zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Při odměňování prací konaných mimo pracovní poměr se postupuje podle § 239b zákoníku práce, který stanoví, že výši odměny a podmínky pro její poskytování v závislosti na druhu a způsobu vykonávané práce nebo činnosti sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem. Pro sjednání výše odměny je tedy stanovena smluvní volnost, která je omezena pouze tím, že nikdo nesmí výkonu práv a povinností zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu (§ 7 odst. 2 zák. práce).
Příplatek za vedení
Příplatek za vedení (§ 5 zákona o platu) je složkou platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce vedoucího zaměstnance. Podle § 9 odst. 3 zákoníku práce jsou vedoucími zaměstnanci ti zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele, jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Poskytování příplatku za vedení vedoucímu zaměstnanci zaměstnavatele, který je uveden v § 5 odst. 1 zákona č. 143/1992 Sb., např. v organizační složce státu, kterou je správní úřad (např. úřad práce, ministerstva atd.) upravuje přímo a v plném rozsahu tento zákon. Sazby příplatku za vedení vedoucím zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů stanoví podle § 23 písm. d) zákona vláda nařízením pro zaměstnavatele v její působnosti. Stejným způsobem může vláda stanovit sazby příplatku za vedení zaměstnavatelům s jinou než základní (čtyřstupňovou) organizační strukturou. Sazby příplatku však i v těchto případech musí respektovat rozpětí stanovené zákonem. Příplatek za vedení určuje zaměstnavatel, popř. orgán, který vedoucího zaměstnance do funkce jmenoval nebo zvolil, podle náročnosti řídící práce v rámci rozpětí stanoveného pro příslušný stupeň řízení. Přihlíží tedy např. k tomu, zda vedoucí oddělení je současně zástupcem ředitele odboru, nebo zda vrchní ředitel, který není náměstkem ministra (zástupcem vedoucího úřadu), řídí více odborů. Rovněž počet řízených zaměstnanců podstatně ovlivňuje náročnost řídící práce, proto by zaměstnavatel měl při určení výše příplatku za vedení v rámci rozpětí, stanoveného zákonem nebo prováděcím nařízením vlády, přihlédnout i k této okolnosti.
Příplatek za vedení je např. ve výši u vedoucího oddělení (zástupce ředitele odboru) od 2000 do 5000 Kč, ředitele odboru od 3500 do 8000 Kč, vedoucího Kanceláře prezidenta republiky, Úřadu vlády ČR, Kanceláře veřejného ochránce práv, Úřadu pro ochranu osobních údajů (včetně jejich zástupců), náměstka ministra a náměstků ředitele Bezpečnostní informační služby ČR od 6000 do 13 000 Kč.
Vedoucímu zaměstnanci zaměstnavatele, který nepatří mezi zaměstnance výše uvedené, přísluší podle stupně řízení a náročnosti řídící práce příplatek za vedení, jehož sazby stanoví prováděcí předpis. Např. u vedoucího zaměstnance, který řídí práci podřízených zaměstnanců je to od 500 do 3000 Kč, u vedoucího zaměstnance, který řídí více útvarů organizace, s výjimkou zástupce statutárního orgánu od 1000 do 6000 Kč, u zástupce statutárního orgánu od 2000 do 9000 Kč a u statutárního orgánu od 3000 do 13 000 Kč.
Zaměstnanci, který není uveden v předchozích odstavcích, avšak je podle organizačního řádu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší podle náročnosti řídicí práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 300 Kč až 1500 Kč měsíčně.
Příplatek za zastupování
Zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než čtyři týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy (§ 6 zákona o platu), přísluší od prvého dne zastupování příplatek za zastupování ve výši určené zaměstnavatelem v rámci rozpětí příplatku za vedení, stanoveného pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.
Úpravou příplatku za zastupování zákon reaguje na situaci, kdy vedoucí zaměstnanec dlouhodobě nevykonává svoji funkci, nebo zaměstnavatel vedoucí funkci z různých důvodů neobsadil (nemá pro ni zatím vhodného kandidáta, nebo vybraný zaměstnanec dosud neprokázal splnění všech předpokladů stanovených pro výkon této funkce). Protože je nutné zabezpečit řízení i v uvedených případech, upravuje zákon nárok na příplatek za zastupování tomu zaměstnanci, který v plném rozsahu řídící činnost vykonává.
Výše příplatku za zastupování určuje zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného zákonem pro stupeň řízení (funkci) zastupovaného vedoucího zaměstnance. Zaměstnavateli tedy ze zákona nevyplývá povinnost určit příplatek za zastupování ve stejné výši, v jaké určil nebo v jaké by určil příplatek za vedení zastupovanému vedoucímu zaměstnanci. Pro vznik nároku na poskytnutí tohoto příplatku je nezbytné zastupování vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnost, nikoliv pouze zastupování v určitých dílčích otázkách jeho řídící činnosti.
Nárok na poskytnutí příplatku za zastupování nevzniká těm vedoucím zaměstnancům, pro něž povinnost zastupovat vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti vyplývá z pracovní smlouvy, nebo je součástí jeho povinností vyplývajících z vedoucí funkce, do níž byl jmenován (např. zástupce ředitele).
Zákon neupravuje vzájemné zastupování zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími a nemají přiznán příplatek za vedení. Plnění většího rozsahu pracovních úkolů těmito zaměstnanci lze ocenit poskytnutím osobního příplatku nebo zvýšením již přiznaného osobního příplatku (za kvalitní plnění trvale většího rozsahu pracovních úkolů), anebo poskytnutím odměny (za úspěšné plnění mimořádného pracovního úkolu).
Příplatek za noční práci
Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Příplatek za noční práci vychází z novely zákoníku práce - § 99 - která nově upravuje podmínky pro noční práci.
Nová právní úprava § 99 odpovídá požadavku čl. 8 směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období) a definici v čl. 2 směrnice, že za "nočního" zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby (dřívější úprava stanovila pro tento účel 4 hodiny).
Při úpravě délky pracovní doby bylo využito možnosti odchýlit se od úpravy provedené čl. 8 směrnice č. 93/104/EC stanovených v čl. 17 odst. 2 této směrnice. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci je nutno postupovat v souladu s ustanovením § 84 odst. 1 věta druhá (zásada pětidenního pracovního týdne). V souladu s citovanou směrnicí se stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci a pravidelně podle potřeby, a to i bez jeho žádosti.
Noční práce je práce vykonávána v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem: před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.
Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.
Pro poskytnutí příplatku se nevyžaduje splnění dalších podmínek a zákon také neumožňuje jejich stanovení. Sazba příplatku je stanovena shodně jako u většiny ostatních příplatků z průměrného hodinového výdělku, který zaměstnavatel zjišťuje podle ustanovení § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrnují všechny složky platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období.
Příplatek za práci v sobotu a v neděli
Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku (§ 8 zákona o platu). Příplatek za práci v sobotu a v neděli kompenzuje zaměstnanci zásah do osobního života, popř. do života jeho rodiny. Poskytuje se proto za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle harmonogramu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu.
Jde o příplatek, který se přímo ze zákona neuplatňuje v podnikatelské sféře, ale může být u podnikatelského subjektu sjednán.
Pracuje-li např. zaměstnanec v sobotu a jde o přesčas, náleží mu 25% příplatek podle tohoto ustanovení a 50% příplatek za práci přesčas v nepřetržitém odpočinku v týdnu.
Odměny
Poskytování odměn (§ 13 zákona o platu) při významných životních a pracovních výročích se řídí podle toho, zda jde o zaměstnavatele podnikatelského nebo nepodnikatelského charakteru.
Mzdové nároky zaměstnanců u zaměstnavatele v podnikatelské sféře se řídí zákonem č.l/l992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Tento zákon poskytování odměn při významných výročích neupravuje. Odměny mohou být sjednány jako součást mzdy v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo to může být stanoveno ve vnitřním mzdovém předpisu zaměstnavatele. Jejich poskytování je tedy závislé na stanovení bližších podmínek zaměstnavatelem.
Naproti tomu pro zaměstnance v rozpočtové sféře zákon č. l43/l992 Sb. a příslušná prováděcí nařízení vlády stanoví podmínky pro poskytování odměn při dovršení padesáti let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Jiné odměny, např. za odpracovaná léta nebo při dovršení 55 let věku, poskytovat nelze.
U zaměstnavatelů, kde se vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, mohou se poskytovat peněžité i nepeněžité dary i při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let práce u zaměstnavatele. Rovněž v tomto případě jsou podrobnější podmínky součástí kolektivní smlouvy.
U zaměstnavatelů, na něž se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb (např. akciové společnosti), se mohou odměny poskytovat ze sociálního fondu, pokud tento fond zaměstnavatelé vytvářejí.
