Žijeme ve 21. století, Česká republika je členskou zemí Evropské unie, udržujeme pracovní kontakty se svými evropskými kolegy. Připadá nám proto naprosto normální, že každá moderní vzdělávací instituce zabývající se vzděláváním dospělých nabízí programy zaměřené na problematiku rovných příležitostí žen a mužů. Nejsou však tyto vzdělávací aktivity jenom formalitou, splněním toho, co je politicky »in«?
Rovnost příležitostí spočívá v první řadě v rovnosti šancí. Řada údajů ukazuje, že reálná rovnost má u nás více či méně významné trhliny, před kterými často strkáme hlavu do písku a máme tendenci vše zlehčovat. Možností, jak tento přístup změnit, je zaměřit se na kvalitní vzdělávání v oblasti rovných příležitostí žen a mužů, které bude kvalifikovaně pracovat s výchozími postoji cílové skupiny.
Co by tedy mělo motivovat zaměstnavatele k tomu, aby jeho zaměstnanci byli v oblasti rovných příležitostí žen a mužů proškoleni a aby reálnou rovnost implementovali do běžné praxe? Do oněch malých, zdánlivě nedůležitých rozhodnutí, jejichž demokratický charakter jako lakmusový papírek ukáže, že si na rovnost příležitostí jen nehrajeme?
JAKÉ REÁLNÉ VÝHODY ZÍSKÁ ZAMĚSTNAVATEL?
Jednou z primárních výhod je splnění povinností, které zaměstnavateli ukládá zákon, především zákoník práce. Zaměstnavatel je plně zodpovědný za prevenci diskriminace na pracovišti. Současný stav, kdy české soudy řeší kauzy tohoto typu zřídka, nebude trvat věčně. Vysvětlovat si to tím, že je všechno v pořádku a že jde o uměle vyvolávané pseudoproblémy, je velmi krátkozraké. Spíše jsme jako evropská země ještě nedospěli a dočasně řešíme jiné, »důležitější« problémy.
Zaměstnavatel, který odstraní stereotypy při výběru nových uchazečů o zaměstnání, zvýší svoji atraktivitu v očích vysoce kvalifikovaných zájemců, kteří mají za sebou často zahraniční pracovní zkušenost. Diskriminující projevy vnímají citlivěji a argument, že »se to zde takhle dělalo vždy a byl klid«, na ně působí odrazujícím dojmem. Zákonitě si položí otázku, co dalšího »tam tak funguje«, a začnou hledat osvícenějšího zaměstnavatele, neboť mají co nabídnout.
Nediskrimační atmosféra napomáhá lepší spolupráci ve smíšeném kolektivu, zlepšuje pracovní morálku a zvyšuje loajalitu k zaměstnavateli. Necitlivý přístup k problému rovných příležitostí, například v otázce odměňování, zvyšuje napětí v pracovním týmu a snižuje možnost efektivního rozdělení pracovních úkolů podle skutečných schopností. V neposlední řadě hraje roli dobrý mediální obraz dané instituce. Důvěryhodnost radnice, která je mediálně napadena za nedodržování principů rovných příležitostí, klesne a nedůvěra veřejnosti vůči takovému úřadu se promítne i do jiných oblastí, ať už jde o skutečné či pouze domnělé selhání jednotlivce.
UMÍME DOBŘE VZDĚLÁVAT I V TÉTO OBLASTI?
Zdálo by se, že stěžejním zájmem vedoucích úředníků územních samosprávných celků bude absolvovat takové vzdělávací akce, které jim pomohou prosazovat rovné příležitosti žen a mužů do praxe, a zajistit tento typ vzdělávání i svým podřízeným.
Jaká však je realita v této oblasti vzdělávání úředníků? Analýza získávaných výstupů (například z evaluačních dotazníků vyplňovaných účastníky kurzů) občas přinese překvapují zjištění. Proč se vzdělávání o problematice rovných příležitostí mužů a žen občas účastníky z řad úředníků vnímá jako něco zbytečného a neužitečného?
Podle mého názoru můžeme příčiny tohoto pohledu rozdělit do dvou rovin.
První rovina má lidský rozměr. Porevoluční mediální snahy feministického hnutí, byť dobře míněné, byly vedeny způsobem, který velkou část populace odradil. Problematiku rovnosti příležitostí si veřejnost začala spojovat s obrazem žen nespokojených v osobním životě, které využívají »-ismus« jako zbraň proti mužům. To, že je okruh problémů, jimiž se zabývá koncept rovných příležitostí žen a mužů, mnohem širší a tradiční stereotypy mohou poškozovat i muže (třeba v péči o děti), se už nebere v potaz. Naše společnost tradičně chápe to, co je spojeno s maskulinitou, jako hodnotnější a nadřazené tomu, co je feminní. Nerovnost se stále ve velké míře vnímá jako něco, co je přirozené a dané. Zabývat se tím je tudíž zcela zbytečné. Vzdělávací aktivity jsou tedy často trpně akceptovány jako něco, co se »musí«.
Druhá rovina problému se týká otázky, co má vlastně vzdělávání úředníků v oblasti rovných příležitostí obsahovat. Ukazuje se, že aplikace obecných tezí do obsahu vzdělávacího programu tak, aby byly výstupy prakticky uchopitelné a následně realizovatelné účastníky kurzů v jejich běžném pracovním životě, je náročná. Omezit vzdělávání na seznámení s mezinárodními dokumenty a legislativou nezaručí, že se získané informace jakkoliv projeví v praxi. S tím pochopitelně souvisí i otázka, jakými metodami tohoto cíle dosáhneme. Vhodné je proto zařazování interaktivních metod do výuky, doplnění přednášky o základních legislativních pramenech i praktickými úkoly, které účastníci musí řešit. Z tohoto pohledu se jako nejvhodnější ukazují případové studie, kdy účastníci na více či méně reálných příkladech týkajících se problematiky (ne)rovných příležitostí navrhují sami správná řešení identifikovaných chybných rozhodnutí.
OBECNÉ TEZE NESTAČÍ
Tradiční postoje české veřejnosti k otázce rovných příležitostí se nezmění přes noc. Vzdělávací aktivity by měly být postaveny na faktu, že pro reálnou změnu je lepší volit menší počet jasných a konkrétních cílů. Výstupem ze vzdělávací akce by mělo být zjištění, že účastník rozumí své roli a ví, které cíle a jaká opatření pro rovnost pohlaví může začlenit do svých pracovních plánů a své každodenní praxe. Měli bychom tedy respektovat to, že cílem naší společnosti je reálná změna, a nespokojit se s nekonkrétními tezemi, z nichž si osvícení účastníci vzdělávacích akcí musí pracně »vyzobávat« to, co potřebují ve své praxi.
JANA HAKLOVÁ
Institut pro místní správu Praha
Pro reálnou změnu postoje k otázce rovných příležitostí je lepší volit menší počet jasných a konkrétních cílů.
Rovné příležitosti nejsou zbožím, na něž by se mělo čekat ve frontě s předem určeným pořadím podle pohlaví či rasy,
ILUSTRAČNÍ FOTO: SUNDAYPHOTO
