Je nemálo případů, kdy zaměstnavatelé zřizují různá technická zařízení umožňující zjistit telefonní čísla, na která telefonuje zaměstnanec. Zaměstnavatel je přitom veden dobrou snahou, aby zaměstnanec vyřizováním soukromých záležitostí nezvyšoval náklady za telefonní služby a plně se věnoval...
Je nemálo případů, kdy zaměstnavatelé zřizují různá technická zařízení umožňující zjistit telefonní čísla, na která telefonuje zaměstnanec. Zaměstnavatel je přitom veden dobrou snahou, aby zaměstnanec vyřizováním soukromých záležitostí nezvyšoval náklady za telefonní služby a plně se věnoval zaměstnání. Po zjištění, že zaměstnanec telefonoval na soukromé číslo, předepisují pak telefonní poplatek zaměstnanci ve formě náhrady škody nebo ji přímo srážejí ze mzdy.
Při řešení těchto problémů je nutno postupovat podle ústavních zásad a předpisů, které je rozpracovávají. Tajemství obsahu telefonních zpráv podléhá ochraně podle trestního zákona a je zaručeno Listinou základních práv a svobod. Znamená to, že nikdo, tedy ani zaměstnavatel, nemůže odposlouchávat telefonní hovory zaměstnance, i když by to byly soukromé rozhovory nebo zařizování osobních záležitostí za pomoci telefonu na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnavatel by mohl pouze zjistit označení telefonního čísla, na které se zaměstnanec dovolal. Ovšem z tohoto samotného údaje se nemůže dovozovat, že to byl soukromý telefonický rozhovor. Tento fakt je rozhodující pro možné uplatnění úhrady nákladů za použití firemního telefonu jako formy náhrady škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli.
NÁKLADY ZA TELEFONICKÉ HOVORY
Podle zákoníku práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním (§ l72 a násl. zákoníku práce). Škodou se rozumí zmenšení majetku.
Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí. Povinnosti vyplývají především z jeho pracovní smlouvy, ale nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty. Zaměstnanec má zejména povinnost plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených a řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům.
Jestliže například zaměstnavatel vydal pokyn nebo příkaz (většinou v pracovních řádech), že zaměstnanec nemůže využívat firemní telefon k soukromým účelům, je zaměstnanec povinen tento pokyn respektovat. V opačném případě by to bylo protiprávní jednání a porušení pracovní kázně, zejména v případech, kdy takové protiprávní jednání zaměstnance je četnější a intenzivnější. V opakovaných a prokazatelných případech by s ním mohl zaměstnavatel skončit pracovní poměr výpovědí.
Tím by se ovšem nevyloučila možnost pro zaměstnavatele uplatňovat na zaměstnanci nárok na náhradu škody, která mu vznikla použitím firemního telefonu k soukromým účelům. Zaměstnavatel by však musel prokázat, že zaměstnanec porušil právní povinnost stanovenou mu např. v pracovním řádu, předpisu zaměstnavatele nebo v příkazu vedoucího a že ke škodě došlo v příčinné souvislosti mezi tímto protiprávním jednáním a vzniklou škodou.
JEN VĚROHODNÉ DŮKAZY
Závažnou okolností je věrohodné prokázání, že zaměstnanec telefonoval na určité telefonní číslo s úmyslem vyřídit si svou soukromou záležitost. Je pak otázkou dokazování, zda pouze ze samotného faktu, že to nebylo "služební" telefonní číslo, je možné vyvodit závěr, že zaměstnanec si telefonicky vyřizoval své osobní záležitosti a že zaměstnavateli proto vznikla škoda v podobě zvýšených nákladů na telefonický provoz. Mohou totiž nastat situace, z nichž ani při prokázání "soukromého" telefonního čísla nelze s jistotou tvrdit, že to byl soukromý telefonický rozhovor. Například mzdová účetní si ověřovala některé údaje vyplývající z její pracovní náplně na finančním úřadu, u daňového poradce nebo u poradenské firmy.
Je proto účelné záležitosti spojené s vyřizováním soukromých telefonátů řešit vhodnými firemními organizačními a technickými opatřeními, např. přidělením služebního mobilního telefonu, dohodou o formě úhrady nákladů, zřízením telefonních automatů apod.
SOUKROMÉ DOPISY V ZAMĚSTNÁNÍ
Trestní zákon chrání obsah přepravovaných zpráv po dobu jejich transportu. Např. v případě dopisu je to od okamžiku vhození do poštovní schránky nebo odevzdání na poště až do okamžiku doručení. Ve chvíli, kdy byl dopis doručen do podatelny firmy nebo jiného zaměstnavatele, ochrana končí. Oprávnění zaměstnavatele nebo jeho zástupce k otevření dopisu je závislé na textu adresy, komu byl dopis určen. Pokud byl dopis určen zaměstnanci - fyzické osobě, musí být v adrese na prvním místě uvedeno jméno tohoto zaměstnance a teprve na druhém místě název právnické osoby, firmy nebo zaměstnavatele, na jejíž adresu byla zásilka doručena.
Je-li na prvním místě adresy uvedena fyzická osoba, např. Josef Novák, zaměstnanec firmy x. y., je dopis předán J. Novákovi prostřednictvím firmy (zaměstnavatele). Takto označené zásilky se doručují do podatelny a zaměstnanci podatelny nebo jiného úseku firmy je nesmějí otevírat, ale pouze předat adresátovi.
Pokud je na prvním místě uveden název instituce a teprve pod ním jméno konkrétní osoby (např. úřad x. y, k rukám p. Josefa Nováka), je písemnost určena této instituci a záleží na ni, kterému zaměstnanci ji přidělí k vyřízení. A to bez ohledu na to, že pod označením instituce je na adrese uvedeno jméno konkrétního zaměstnance, případně je uvedena poznámka k rukám x. y. nebo funkce v zaměstnání dotyčné osoby.
OCHRANA CTI ZAMĚSTNANCE
Na zaměstnance, který vykonává práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, se v plném rozsahu vztahuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Výjimka z této zásady platí v případě ochrany osobnosti zaměstnance, kdy se uplatní občanský zákoník (§ 11). Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy.
Příkladů je v praxi mnoho: rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance apod. Občanský zákoník a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).
Pokud by zadostiučinění v morální formě bylo nepostačující, může soud na návrh poškozeného zaměstnance rozhodnout o poskytnutí náhrady nemajetkové formy v penězích (tzv. žaloby na ochranu občanské cti). Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.
KAMERA SLEDUJE ZAMĚSTNANCE
Není žádným tajemstvím, že mnozí zaměstnavatelé instalují na pracoviště kamery. Ať už je účel jakýkoliv, i v tomto případě platí, že ke sledování kamerou potřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance. V opačném případě by to byl zásah do ochrany osobnosti zaměstnance.
Podrobnou úpravu těchto otázek má Belgie, kde použití kamery na pracovištích zaměstnavatele je podle zákona povoleno pouze ke kontrole dodržování bezpečnosti práce, ochraně majetku zaměstnavatele, sledování výrobního procesu a v určitých časových úsecích (např. dodržování výrobního nebo technologického procesu) i k pracovní činnosti zaměstnanců. Belgický zaměstnavatel musí mít pro použití kamery souhlas zaměstnanců a informovat je předem o všech aspektech kontroly.
LADISLAV JOUZA,
právník
