Úředník ÚSC úspěšně absolvoval výběrové řízení a přesto na pracovní místo nebyl přijat. Jak posuzovat právní důsledky, které z toho vyplývají? Pokud zaměstnavatel (např. obec, město, kraj) hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení....
Úředník ÚSC úspěšně absolvoval výběrové řízení a přesto na pracovní místo nebyl přijat. Jak posuzovat právní důsledky, které z toho vyplývají?
Pokud zaměstnavatel (např. obec, město, kraj) hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.
Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.
Článek 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod. Tento článek směrnice EU je zapracován do zákona o zaměstnanosti.
Výběrové řízení, v němž se »hledá« vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. a rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, znaky narození podle horoskopu jako ovlivňování pracovní výkonnosti, rodinný stav apod.). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, jež má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance.
JUDr. LADISLAV JOUZA
právník
