V minulém čísle jsme psali o tom, že úředník územního samosprávného celku se může zapojit do vedlejší pracovní činnosti také formou dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nyní se budeme zabývat překročením rozsahu pracovní...
V minulém čísle jsme psali o tom, že úředník územního samosprávného celku se může zapojit do vedlejší pracovní činnosti také formou dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nyní se budeme zabývat překročením rozsahu pracovní činnosti a odvody pojistného.
Dohoda o provedení práce, která je uzavřena nad rozsah l00 hodin, je ve smyslu § 242 odst. l. písm. a) zákoníku práce neplatná. Podobně je nutno posuzovat dohodu o pracovní činnosti, jestliže došlo k překročení poloviny stanovené pracovní doby, pokud v průběhu trvání této dohody nebyl rozsah skutečného výkonu práce vyrovnán na průměrnou výši nepřesahující poloviční pracovní úvazek.
Byl-li poloviční úvazek teprve dodatečně překročen, ačkoliv byla původně sjednána platná dohoda o pracovní činnosti s polovičním úvazkem nebo dohoda o provedení práce, je původní dohoda platná. Byla-li však hned na počátku sjednána dohoda o pracovní činnosti nad stanovený rozsah, je od počátku neplatná celá dohoda. Tuto dohodu nelze považovat ani za tzv. faktickou. Pokud její neplatnost nezavinil zaměstnanec, nemůže mu být tato neplatnost na újmu. Přísluší mu tedy odměna za práci, kterou se souhlasem zaměstnavatele pro něj vykonával. Pokud by mu následkem neplatnosti vznikla škoda (např. důsledky neúčasti na nemocenském pojištění), je zaměstnavatel povinen ji nahradit.
Jaké jsou důsledky
Je-li podle dohody o provedení práce odpracováno zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele více než l00 hodin, jedná se v případě hodin přesahujících uvedenou hranici o právní úkon, který je s ohledem na svůj zcela podstatný význam v dalším výkonu práce neplatný. V daném případě jde o právní úkon, který obchází zákon.
Překročí-li se zákonem stanovený rozsah v dohodě o pracovní činnosti, jsou právní důsledky tohoto překročení zcela obdobné jako v případě překročení zákonného rozsahu dohody o provedení práce.
Práci, kterou zaměstnancem podle těchto dohod vykonal nad stanovený rámec, je nutno posoudit podle § 243 odst. 4 zák. práce. Podle tohoto ustanovení neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Vznikne-li zaměstnanci škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.
Účastníci takovýchto dohod musí další výkon práce v neplatném (faktickém) vztahu skončit, případně uzavřít jinou formu pracovněprávního vztahu, např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti.
Do okamžiku, než bude tento pracovněprávní vztah ukončen nebo sjednána dohoda o pracovní činnosti nebo pracovní smlouva, je nutno z hlediska nemocenského zabezpečení tento vztah posuzovat pro tyto účely jako faktický pracovněprávní vztah.
Odvody pojistného
Uzavřel-li zaměstnanec například hlavní pracovní poměr a dohodu o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele, posuzuje se pro odvod pojistného každý pracovněprávní vztah samostatně. Je-li zaměstnanec účasten nemocenského pojištění jak v hlavním pracovním poměru, tak v dohodě o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce nezakládá tuto účast), platí pojistné z příjmů dosažených v každém pracovním vztahu zvlášť. Pro odvod pojistného je tedy rozhodující uzavřený pracovní vztah (zda patří do okruhu pracovních vztahů vyjmenovaných v § 3 zákona č. 589/l992 Sb.) a zda zakládá účast na nemocenském pojištění. Ostatní je nerozhodné. Nepřihlíží se tedy ani k tomu, zda a kolik zaměstnání ještě zároveň vykonává, zda je poživatelem důchodu, ženou pobírající rodičovský příspěvek apod.
V praxi se velmi často používá pojem brigádnická činnost (nepravidelná výpomoc). Zaměstnavatelé tak často nazývají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo vedlejší pracovní poměr. Vždy tedy záleží, v jaké formě je brigádnická činnost vykonávána. Dohoda o provedení práce účast na nemocenském pojištění nezakládá, naproti tomu pracovní poměr a dohoda o pracovní činnosti zakládá účast na nemocenském pojištění. V případě výkonu práce podle dohody o pracovní činnosti není zaměstnanec plátcem pojistného v případě, že by šlo o příležitostné zaměstnání ve smyslu zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců. To je nahodilé a jednorázové zaměstnání, které nemělo trvat ani netrvalo déle než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích nebo jehož obsahem je pouze pracovní činnost malého rozsahu, zejména v němž započitatelný příjem nedosahuje ani 400 Kč za měsíc.
Novela zákoníku práce zavedla do dohody o pracovní činnosti významné doplnění. Před jejím uzavřením musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích, národnosti, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu. Není dovoleno ani takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje až ve svých důsledcích.
Ladislav Jouza
právník
Uzavřel-li zaměstnanec například hlavní pracovní poměr a dohodu o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele, posuzuje se pro odvod pojistného každý pracovněprávní vztah samostatně.
