Podmínky pro vedlejší činnost stanoví zákoník práce v ustanovení § 71. Spočívá v činnostech, které vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru. Pro posouzení právních nároků u zaměstnanců zaměstnavatelů,...
Podmínky pro vedlejší činnost stanoví zákoník práce v ustanovení § 71. Spočívá v činnostech, které vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru. Pro posouzení právních nároků u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří vykonávají veřejnou správu, je rozhodující, zda mají statut úředníka (vykonávají správní činnosti v územně samosprávném celku) podle zákona č. 312/2002 Sb., nebo zda tuto činnost nevykonávají (např. práce servisní, obslužné apod.) a vztahuje se na ně v plném rozsahu zákoník práce.
Úředník územního samosprávného celku nesmí být podle nového zákona č. 312/2002 Sb. členem řídícího, dozorčího nebo kontrolního orgánu právnické osoby, jejímž předmětem činnosti je podnikání. Jsou to tedy podnikatelské subjekty, jako jsou např. obchodní společnosti, družstva apod. Úředník však může být do uvedených orgánů podnikatelských subjektů vyslán územním celkem, pak mu ovšem nenáleží za tuto činnost odměna. Tato povinnost se nevztahuje na zaměstnance územních celků, kteří nejsou zařazeni jako "úředníci".
Řídícími orgány jsou např. představenstva akciové společnosti a představenstva družstva, jednatelé společnosti s ručením omezeným, komplementáři komanditní společnosti a u veřejné obchodní společnosti každý ze společníků, pokud společenská smlouva nestanoví jinak. Ve všech uvedených případech jde o statutární orgány. Kontrolními orgány jsou např. dozorčí rada akciové společnosti nebo kontrolní komise družstva. Výdělečnou činností není však finanční vklad do obchodní společnosti, neboť je nutno rozeznávat členský a zaměstnanecký poměr. Při peněžním vkladu do společnosti zpravidla jde jen o členský vztah, bez osobního podílu člena na činnosti společnosti a řídícího nebo kontrolního orgánu. Na rozdíl od služebního zákona, který upravuje pracovněprávní vztahy zaměstnanců státu a jeho organizačních složek (účinnost od 1. ledna 2004), zákon o úřednících samosprávných celků neobsahuje úplný zákaz jiné výdělečné činnosti.
JEN SE SOUHLASEM ZAMĚSTNAVATELE
Úředník může podle zákona vykonávat jinou výdělečnou činnost se souhlasem územního celku. Souhlas si však musí vyžádat k jakékoliv výdělečné činnosti, ať ji bude vykonávat v pracovněprávním vztahu (např. vedlejší pracovní poměr nebo dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti), občanskoprávním vztahu nebo jako podnikání (např. podle živnostenského oprávnění).
Zaměstnanec územního celku, který není zařazen jako úředník, může vykonávat podnikatelskou činnost (u úředníka jde o jinou "výdělečnou" činnost) jen se souhlasem zaměstnavatele. U "jiného" zaměstnance územního celku jde tedy "jen" o činnost, která má charakter podnikání (např. podle živnostenského zákona), kdežto u úředníka jde o výdělečnou činnost, tedy o pojem značně širší. Jde o jakoukoliv výdělečnou činnost, včetně podnikatelské činnosti.
KDY SE SOUHLAS ZAMĚSTNAVATELE NEVYŽADUJE
Souhlas si nemusí úředník nebo zaměstnanec nevykonávající správní činnosti vyžadovat k činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, k činnosti znalce nebo tlumočníka vykonávanou pro soud nebo správní úřad, k činnosti v poradních orgánech vlády a ke správě vlastního majetku. Pokud bude např. vykonávat znaleckou nebo tlumočnickou činnost ve prospěch fyzické osoby (např. odhad nemovitosti pro kupní smlouvu fyzické osoby), musí si vyžádat předchozí souhlas od územního celku. Zákaz výdělečné činnosti úředníků (u ostatních zaměstnanců územních celků "podnikatelské činnosti") se nevztahuje na správu vlastního majetku. Tím lze rozumět např. vlastnictví domu s nájemními byty, kdy vlastník byty pronajímá za úplatu, s cílem především zajistit správu tohoto majetku. Jestliže by však vlastník domu poskytoval služby navíc osobním podílem vlastní práce, nad rámec správy vlastního majetku (např. zajišťování čistého prádla, nákup apod.), šlo by již zřejmě o výdělečnou činnost, k jejímuž výkonu by úředník potřeboval předchozí souhlas územního celku. Podobně by tomu bylo např. při správě majetku získaného v restituci, např. pozemků apod.
Pokud by úředník vykonával výdělečnou činnost a ostatní zaměstnanci podnikatelskou činnost bez souhlasu samosprávného celku nebo kdyby ji na jeho pokyn neukončil, bylo by to porušení pracovní kázně a mohl by z tohoto důvodu dostat výpověď z pracovního poměru. Souhlas s výkonem výdělečné činnosti vydává za samosprávný celek orgán, který je podle zvláštních předpisů statutárním orgánem samosprávného celku /např. podle § 69 odst. 2 písm. b) zákona č. 129/2000 Sb., o krajích plní funkci statutárního orgánu ředitel krajského úřadu/.
PODLE DOHODY SE ZAMĚSTNAVATELEM
Jestliže bude mít úředník (obdobně i ostatní zaměstnanci) k vedlejší činnosti souhlas svého zaměstnavatele, může tuto práci vykonávat v několika formách. Vždy záleží na dohodě se zaměstnavatelem. Může jít o vedlejší pracovní poměr (za předpokladu, že u zaměstnavatele pracuje na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu), o souběžný pracovní poměr (nepracuje-li na plný pracovní úvazek) nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kdyby například chtěla mzdová účetní krajského úřadu vykonávat práce stejného druhu ve vedlejší činnosti ke svému zaměstnavateli, zákoník práce to v § 71 nepřipouští. Tyto práce může však sjednat s jiným zaměstnavatelem. Již nepůjde o vedlejší činnost, ale o vedlejší pracovní poměr nebo o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
VEDLEJŠÍ PRACOVNÍ POMĚR
Vedlejší pracovní poměr může být výhodný nejen pro samotného zaměstnance - občana, ale i pro zaměstnavatele, který třeba nemá práci na plný pracovní úvazek nebo potřebuje výkon prací v určitém časovém úseku, např. v odpoledních hodinách nebo večer.
Vedlejší pracovní poměr může zaměstnanec vykonávat ke svému zaměstnavateli jako formu vedlejší činnosti nebo k jinému zaměstnavateli jako samostatný vedlejší pracovní poměr. O vedlejší pracovní poměr jde tehdy, jestliže zaměstnanec, který již ve svém zaměstnání pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu (na plný pracovní úvazek - většinou na 40 hodin za týden), uzavře za jeho trvání další pracovní poměr na kratší pracovní dobu. Například zaměstnanec si sjedná zaměstnání na čtyři hodiny denně - od 16. do 20. hodin. V tomto případě jde o vedlejší pracovní poměr.
SAMOSTATNÁ PRÁVA A NÁROKY
Práva a povinnosti vyplývající z vedlejšího pracovního poměru se posuzují samostatně. Např. nárok na dovolenou na zotavenou vzniká zaměstnanci v každém z pracovních poměrů samostatně. Pokud by vznikl nárok jen v jednom pracovním poměru, je povinen v dalším pracovním poměru pracovat, jestliže se se zaměstnavatelem nedohodne např. na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy. Rozsah dovolené ve vedlejším pracovním poměru se zpravidla rovná délce dovolené na zotavenou v hlavním pracovním poměru. To znamená, že v nepodnikatelských subjektech je to pět kalendářních týdnů za rok, u podnikatelských subjektů čtyři, případně více týdnů za kalendářní rok. I ostatní nároky jsou stejné jako v hlavním zaměstnání. Jde např. o poskytování pracovního volna s náhradou mzdy, náhradu škody, výpočet průměrného výdělku apod. Rozdíly nejsou ani při poskytování náhrady škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku se vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech pracovních poměrech po dobu, po kterou by mohly trvat. Při pracovní neschopnosti dostane zaměstnanec nemocenské dávky jak v hlavním, tak ve vedlejším pracovním poměru. Předpokladem je, že má pracovní neschopnost pro oba pracovní poměry. Může totiž nastat situace, že bude práce neschopen jen v jednom pracovním poměru a v druhém bude moci pracovat.
SKONČENÍ VEDLEJŠÍHO PRACOVNÍHO POMĚRU
Zákoník práce nechrání stabilitu vedlejšího pracovního poměru a umožňuje jeho rychlé a snadné rozvázání. Důvody jsou pochopitelné: Jde o doplňkový charakter pracovního zapojení s důrazem na jeho flexibilitu, kdy zaměstnanec mnohdy jen "vypomáhá". Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec s výpovědní dobou 15 dnů. Přitom není třeba uvádět výpovědní důvod a zaměstnanec není chráněn jako v hlavním pracovním poměru. Nevztahuje se tedy na něj ochranná doba v nemoci, výpověď není třeba projednávat s odborovou organizací, zaměstnavatel mu nemusí obstarávat nové pracovní místo, zvláštní ochranu nemají ani osoby se změněnou pracovní schopností a zaměstnanec nemůže dostat odstupné, i kdyby vedlejší pracovní poměr byl ukončen z důvodu reorganizace. Výpovědní doba - na rozdíl od hlavního pracovního poměru - začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena. Ve vedlejším pracovním poměru nesmějí být zaměstnáni mladiství, i když mají pracovněprávní subjektivitu. Zaměstnanci se často domnívají, že při skončení hlavního pracovního poměru, se dosavadní vedlejší pracovní poměr stává automaticky hlavním pracovním poměrem. Vzhledem k tomu, že vedlejší pracovní poměr není sjednán na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu, nemůže jít o hlavní pracovní poměr, ale o pracovní poměr s kratší pracovní dobou. Uvedené odchylky se pak na něj nevztahují a zaměstnavatel by musel např. při skončení pracovního poměru postupovat tak, jako kdyby šlo o hlavní pracovní poměr.
Příklad: Zaměstnanec pracuje v hlavním pracovním poměru u obce na 40 hodin týdně, ve vedlejším pracovním poměru na 20 hodin týdně. Pokud bude mít zaměstnavatel, který ho zaměstnává na 20 hodin týdně, úmysl s ním skončit tento pracovní poměr, může tak učinit bez zákonných pravidel, která se na vedlejší pracovní poměr nevztahují (např. neuvádění výpovědních důvodů, 15denní výpovědní doba atd.). Jestliže zaměstnanec ukončí pracovní poměr se 40 hodinovou týdenní pracovní dobou, stane se pracovní poměr na 20 hodin týdně pracovním poměrem na " kratší pracovní dobu" a nemá již charakter vedlejšího pracovního poměru. To znamená, že zaměstnavatel v případě, že ho hodlá ukončit, musí postupovat podle zákonných pravidel, jako by šlo o pracovní poměr na plný pracovní úvazek, tedy o "obvyklý" pracovní poměr (např. uvedení výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 zák. práce, nabídnutí vhodného zaměstnání, dvou, případně tříměsíční výpovědní doba atd.).
(Příště: Dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce, odvody pojistného u dohod konaných mimo pracovní poměr)
LADISLAV JOUZA
právník
