Význam a funkce hodnocení zaměstnanců

Hodnocení zaměstnanců patří nepochybně mezi nejvýznamnější motivační nástroje. Mimo jiné je i zdrojem informací pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Na základě dobře nastaveného systému hodnocení lze plánovat vzdělávání zaměstnanců.

Hodnocení zaměstnanců je v neposlední řadě i tím, co určuje rozdíly v odměňování. Děje se na základě definovaných cílů, vhodně zvolenými metodami a v určených obdobích. K hodnocení zaměstnanců lze použít více metod. Některé z nich jsou vhodnější k hodnocení výsledků práce, jiné se více zaměřují na pracovní chování nebo schopnosti a potenciál zaměstnanců.

CO TEDY ROZUMÍME »HODNOCENÍM ZAMĚSTNANCŮ«?

Jedná se zpravidla o systematický postup v posuzování:

Pracovního výkonu (jakých výsledků zaměstnanec dosahuje v kvalitě práce, v jejím množství a v pro ni stanoveném čase) - v podstatě se snažíme určit, do jaké míry splňuje zaměstnanec nároky pracovního místa, kvantifikovat úroveň plnění jednotlivých kritérií pracovní činnosti.

Pracovního chování (jakým způsobem zaměstnanec dosahuje požadovaných pracovních výsledků, a je-li tento způsob v souladu se strategií a kulturou úřadu, jeho interními akty řízení apod.)

Potenciálu zaměstnance (jaké možnosti nebo rezervy má zaměstnanec v dalším rozvoji a zdokonalování) - jde nám o zhodnocení, zda pracuje na hranici svých možností, nebo má velké rezervy ve výkonu, formulujeme společně doporučení pro jeho další činnost, případně převedení na náročnější práci, převedení na méně náročnou práci, případně i odchod z úřadu pro závažné nedostatky.

Zhodnocení těchto výsledků je současně i informační zpětnou vazbou pro management o úspěšnosti výběrového řízení u nových zaměstnanců a potvrzuje, zda se hodnocení předpokladů k výkonu činnosti ukázalo jako správné, či nikoli. Pokud tomu tak není, je na zvážení managementu společně s personalisty, popř. externími poradci, zda není nutné tento systém nově nastavit.

Nástroje a metody hodnocení se však mohou lišit podle charakteru poskytovaných služeb organizací, převládající firemní kultury, odborné erudice personalistů a liniových manažerů či forem uplatňovaných manažerských praktik. Objektivně vzato neexistuje »nejlepší metoda« hodnocení zaměstnanců a v rámci organizace je výběr konkrétní metody vždy individuální.

Z mé dlouholeté manažerské praxe lze uvést, že příkladem metody vhodné pro prostředí veřejné správy je metoda »BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale)«, která se řadí k těm metodám hodnocení zaměstnanců, jež jsou zacíleny nikoliv na přímé měření efektu vykonávané práce, ale na hodnocení přístupu k práci, dodržování určitého postupu při práci a pracovní chování, jsou snadné pro zavedení a vyhodnocení.

Dalším příkladem vhodné metody je »Hodnocení podle kompetencí«. Autorem této metody je psycholog David McClelland, který odhalil existenci vlastností odlišujících lidi úspěšné a neúspěšné v práci a jiných životních rolích. Postup této metody nazvaný Hodnocení (pracovních) kompetencí vychází z prostého předpokladu: nejlepší cestou, jak zjistit, co určitá práce potřebuje, je analyzovat výkon práce špičkových pracovníků a poté odhalit, co v jejich práci rozhoduje o její efektivitě. Nejedná se tedy ani tolik o analýzu práce, jako spíše o analýzu lidí práci vykonávajících. Důsledně analytická a empirická metoda slouží pro stanovení kompetencí, které jsou ve spojení s jinými prvky práce použity při sestavení kompetenčního profilu. V prostředí veřejné správy a při volbě této metody jsme však často omezeni neexistencí kompetenčního modelu jednotlivých zaměstnanců, tzn. že nejsou popsány požadavky na znalosti, schopnosti, dovednosti (a případně i osobnostní vlastnosti) zaměstnanců.

O metodě BARS zase příště.

STANISLAV LOSKOT

poradce pro řízení kvality a lidských zdrojů AQE advisors a. s.