Jak Praha řeší vzdělávání úředníků

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků staví před Magistrát hlavního města Prahy (MHMP) úkol zpracovat pro každého úředníka individuální plán vzdělávání. K tomu je třeba vycházet z analýzy reálných vzdělávacích potřeb jednotlivých zaměstnanců úřadu.

Jediným možným způsobem, jak je lze u každého zaměstnance zvlášť zjistit, je zavést a využívat systém hodnocení. Na základě takto získaných údajů se sestavují individuální plány vzdělávání, které jsou východiskem pro vytvoření cíleného a efektivního programu vzdělávání pro všechny zaměstnance.

JAK PLÁNY VZNIKAJÍ

Každý vedoucí úředník provádí hodnocení se svými podřízenými jednou ročně. Hodnotí se jednotlivá kritéria, související s odbornými a personálními předpoklady pracovní činnosti každého zaměstnance. Pokud se vedoucí se svým podřízeným shodne na jeho dalším vzdělávání, zapíše se navrhované opatření do individuálního plánu vzdělávání, který počítačově zpracovává oddělení personální. Na základě jednotlivých plánů se organizují vzdělávací akce pro skupiny zaměstnanců se stejnými vzdělávacími potřebami.

V budoucnu by měl být systém hodnocení využíván i pro kariérní růst zaměstnanců a měl by se promítnout do systému odměňování. O systému hodnocení na MHMP se stále diskutuje a jeho podoba dosud není konečná. Hlavním problémem je to, že hodnocení se vnímá pouze jako nástroj pro odměňování a někteří zaměstnanci se obávají, že by mohlo být jejich nadřízeným použito v negativním smyslu. V tomto případě by závěry hodnocení ovšem mohly být zkreslené. Vedení úřadu proto bude doporučovat vedoucím úředníkům, aby své lidi především motivovali k práci, a hodnocení se tak stalo i nástrojem pro poznání osobních a profesních zájmů každého přímého podřízeného.

MHMP také částečně zabezpečuje vstupní vzdělávání, vzdělávání v oblasti právní (nové právní předpisy a novelizace stávajících právních předpisů) a v oblasti EU (specializovaný čtyřsemestrální kurs) pro 4880 zaměstnanců městských částí. Městským částem magistrát rovněž poskytuje finanční prostředky na přípravu a zkoušky zvláštní odborné způsobilosti. Protože však městským částem zatím chybí systém hodnocení zaměstnanců, vzdělávání, zajišťované pro ně MHMP, nevychází z reálných potřeb.

V ČEM JE ZÁKON NEDOKONALÝ

Ovšem i magistrát přes uvedený vlastní systém hodnocení velmi těžko plní některá ustanovení zákona č. 312/2002 Sb. S jakými překážkami se setkáváme?

Především je obtížné, aby každý zaměstnanec byl vzděláván alespoň 18 dní za tři roky - stejně jako bylo obtížné jej vzdělávat ne více než 18 dní za tři roky (před novelizací zákona). Existují odbory, kde se zaměstnanci musí neustále odborně vzdělávat (informatika, legislativa apod.), a naopak jiné, kde zaměstnanci tuto potřebu nemají (účtárna).

Zákon stanoví, že úředník může být vzděláván pouze akreditovanými institucemi v akreditovaných vzdělávacích programech. Jenže Ministerstvo vnitra akredituje pouze ty programy, které mají co do činění se správními činnostmi. Proto nelze do povinného počtu dní započítávat vzdělávání v oblasti komunikačních dovedností, jazyky, počítačové dovednosti či velkou část externích vzdělávacích akcí. Toto jsou zásadní problémy, které jsou spojeny pouze s vytvářením individuálních plánů vzdělávání.

Další problémy, vyplývající z nedostatečně promyšlených ustanovení zákona č. 312/2002 Sb., se objevují při přípravě a zkouškách zvláštní odborné způsobilosti, při vzdělávání vedoucích úředníků, při uznávání rovnocennosti a podobně.

Problémem rovněž bývá vyhodnocení efektivity školení, zvláště vybraných kursů, jako je kurs asertivity, komunikačních dovedností a někdy i cizích jazyků. Na MHMP tento problém řešíme několika způsoby: Zaměstnanci, kteří absolvují kursy cizího jazyka, jsou zváni na přednášky a participují při zajišťování delegací ze zahraničí; absolventi ostatních kursů předávají své zkušenosti kolegům na intranetových stránkách či na přednáškách na pracovišti.

Tyto problémy se mohou vyřešit především stálou komunikací mezi předkladateli zákona (nebo jeho novely) a územními samosprávnými celky. Odbor přípravy pracovníků ve veřejné správě Ministerstva vnitra již cestu k územním samosprávným celkům našel. Proto doufáme, že novela zákona přinese změny, které požadujeme.

ROLE LINIOVÝCH MANAŽERŮ

Ze strany územních samosprávných celků je nezbytné vytvořit a využívat strategii rozvoje lidských zdrojů, jejíž součástí by bylo vzdělávání i hodnocení zaměstnanců. MHMP nyní takovou strategii chystá. Pilířem strategie lidských zdrojů je jistě práce personalistů, kteří působí v základních oblastech formování lidských zdrojů, jako je plánování, získávání, výběr a rozmisťování pracovníků i jejich hodnocení včetně popisu pracovních míst, vzdělávání, odměňování, pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání, BOZP a PO, sociální péče a aktivity volného času a personální informační systém. Základním předpokladem strategie MHMP bude spolupráce s liniovými manažery, tedy řediteli odborů, kteří budou jednotlivé cíle strategie tvořit a naplňovat.

Ale ani uvedená strategie sama o sobě nezajistí, aby se úřad stal skutečně moderním a otevřeným a jeho práce byla odborná, efektivní a průhledná. Myslíme si, že optimálním řešením by byla aplikace některého ze systémů řízení kvality na úřadech, což ovšem musí být schváleno i volenými představiteli územního samosprávného celku. Problematiku vzdělávání jsme konzultovali i s kolegy z partnerských měst, hlavně z Helsinek a Birminghamu. Ve Finsku a Velké Británii existují zákony o službě ve veřejné správě. Ovšem vzdělávání se tam provádí pouze takové, které vyplývá z reálných potřeb úřadu, nikoliv z povinnosti stanovené zákonem.

I my bychom podporovali spíše zákon, který by zajistil úředníkům územních samosprávných celků nezávislost na politických změnách, garantoval jim určitou samostatnost a který by se podrobně nezabýval jejich vzděláváním, nýbrž ponechal by na městech a obcích, aby své úředníky vzdělávaly samostatně a podle vlastních potřeb.

oddělení personální, odbor Kancelář ředitele Magistrátu hl. m. Prahy